Fast jedes größere Unternehmen beschäftigt sich derzeit mit agiler Führung. Kein Wunder, da die digitale Revolution rasche Anpassungen in allen Branchen erfordert.
Agile Führungstrainings brauchen auch agile Methodik! Aktuell finden sich am Markt viele Ausbildungen zu Themen wie z. B. SCRUM, Design Thinking, OKR, Management 3.0. Die Inhalte sind meist spannend und relevant, die Methodik ist nicht immer zeitgemäß: Vortrag, Diskussion und Anwendungsübungen.
Die Lernziele in agilen Führungstrainings lassen sich meist drei Kategorien zuordnen:
- Agiles Mindset ausbauen, z. B. Freude an Veränderung und Ambiguitätstoleranz
- Agiles Toolset kennenlernen, z. B. Prototyping
- Agiles Skillset ausbauen, z. B. Business Model Canvas auf eigene Unternehmen anwenden.
4 Agile Prinzipien in der Methodik
1. Selbstbestimmte Wissensaneignung anstelle von Wissensvermittlung
Teilnehmer wollen dann lernen, wenn sie das Gelernte brauchen können und wann sie Zeit haben. Lernen auf Vorrat ist in Zeiten schneller Veränderung nur für Basis-Kompetenzen wie z. B. Sprachen sinnvoll. Hat eine Führungskraft ein herausforderndes Feedbackgespräch vor sich? Dann kann sie sich das gewünschte Feedback-Modell anhand eines Kurzvideos in Erinnerung rufen. Je selbstbestimmter Lernen erfolgt, umso wichtiger ist intrinsische Motivation. Je mehr der Teilnehmer vom Nutzen des Gelernten überzeugt ist, desto mehr wird er sich engagieren. Spielerische Zugänge im Sinne der Gamification erhöhen den Anreiz zum Lernen noch weiter.
2. Learningjourney statt Seminar
Lerntransferforscher wie Brinkerhoff oder Kirkpatrick sind sich einig: Ein Lernprozess ist um ein Vielfaches effektiver als ein Lernevent wie z. B. das klassische 2-Tages-Führungskräftetraining im Seminarhotel. Wissenssprints mit unmittelbarer Anwendung des Gelernten sind en vogue. In einem Blended-Learning-Ansatz kann das Beste aus der virtuellen und physischen Lernwelt kombiniert werden. Wichtig ist dabei, die Teilnehmer aus der Komfortzone herauszulocken, um eigene eingefahrene Denkmuster aufzubrechen und sich so schneller den veränderten Umfeldbedingungen stellen zu können. Das kann z. B. erreicht werden, indem Führungskräften eines traditionellen Unternehmens die Chance geboten wird, in einem Start-up-Unternehmen mitzuarbeiten.
3. Lernen im Team
Gemeinsames Lernen macht mehr Spaß. Es stellt sich aber die Frage: Von wem lernt der Teilnehmer am besten. Vom Trainer? Nicht unbedingt. Der Trainer als Wissensvermittler hat ausgedient. Eine Lerngruppe kann sich das Originalvideo des Autors eines Konzepts ansehen und gemeinsam diskutieren, wie das zu ihrem Arbeitsalltag passt. Stakeholder im Lernsystem können z. B. sein: Die eigene Führungskraft, Kollegen, Kunden, Lieferanten, Mitbewerber und Organisationen aus anderen Branchen, die mit ähnlichen Herausforderungen konfrontiert sind. Es ergibt also Sinn, bewusst sein Lernteam und seine Lern-Stakeholder zusammenzustellen und im Laufe der Learningjourney auch teilweise anzupassen. Durch die Anwendung von Lernplattformen oder Lerntransfer-Software wie z. B. Promote wird der Lernfortschritt jedes Einzelnen in der Gesamtgruppe sichtbar.
4. Teilnehmer und Lernbegleiter begegnen sich auf Augenhöhe
Im agilen Manifest heißt es: »Reagieren auf Veränderung ist uns wichtiger als das Befolgen eines Planes.« Der agile Lernbegleiter klebt nicht minutiös an seiner vorbereiteten Agenda, sonder bezieht die Teilnehmer ein in Zielformulierung, in die Auswahl der Methoden und arbeitet mit den aktuellen Herausforderungen der Teilnehmer. Der Begriff Trainer passt aktuell nicht mehr wirklich. Lernbegleiter, Learning Enabler, Moderator oder Coach treffen die Rolle schon besser. Es geht um eine Begegnung auf Augenhöhe. Nicht der Trainer ist der Experte, sondern die Teilnehmer sind und werden zu Experten für die Lösung ihrer Probleme.
