Was es im Zusammenhang mit Dienstwägen für den Dienstgeber besonders zu beachten gibt, beschreibt die Rechtsanwältin Natalie Hahn.
Dienstgeber sehen sich insbesondere im Zusammenhang mit Umstrukturierungen zur Änderung ihrer bestehenden Car Policy veranlasst, die dazu führen kann, dass einzelne Mitarbeiter fortan keinen Anspruch mehr auf einen Firmenwagen haben oder die Car Allowance zukünftig geringer dimensioniert ist. Die Dienstverträge der Mitarbeiter verweisen in Sachen Firmenwagen in der Regel auf eine Car Policy in der jeweils gültigen Fassung, die ihrerseits einen Widerrufs- und Änderungsvorbehalt enthält. In diesem Zusammenhang stellt sich dann die Frage, ob der Dienstgeber im Rahmen des vertraglich vereinbarten Gestaltungsrechts – abweichend von der bisherigen Praxis – die Dienstwagen-Regelungen einseitig abändern kann. Immer häufiger wird auch der Wunsch nach individuellen Einflussnahmemöglichkeiten der Dienstnehmer laut, indem die Möglichkeit zu einem »Upscaling« (der Dienstnehmer erhält ein teureres Auto als in der Car Policy vorgesehen und übernimmt die Mehrkosten) oder einem »Downscaling« (der Dienstnehmer erhält ein günstigeres Auto als in der Car Policy vorgesehen und bekommt den eingesparten Differenzbetrag ausbezahlt) eingeräumt wird.
Ausübung des Gestaltungsrechts im billigen Ermessen
Vorauszuschicken ist, dass der Dienstgeber bestimmt, welche Betriebsmittel dem Dienstnehmer zur Erbringung der dienstvertraglichen Leistungen zur Verfügung gestellt werden. Der Vorbehalt eines einseitigen Gestaltungsrechts durch den Dienstgeber ist grundsätzlich zulässig; die Mitarbeiter unterwerfen sich diesem mit Unterfertigung des Dienstvertrages. Der Dienstgeber kann demnach unter Beachtung der für Änderungsvorbehalte im Arbeitsrecht allgemein maßgebenden Grundsätze im Rahmen des sogenannten billigen Ermessens disponieren.
Die Ausübung des Gestaltungsrechts ist daher an folgende Voraussetzungen gebunden:
1. Vereinbarung eines Widerrufs- und/oder Änderungsrechts
Das Widerrufs- und/oder Änderungsrecht muss sich entweder direkt aus dem Dienstvertrag oder der Car Policy ergeben. Falls kein Widerruf und/oder Änderungsrecht vom Dienstgeber vorbehalten wurde, was in der Praxis eher selten vorkommen dürfte, wird der Widerruf und/oder die Änderung nur ausnahmsweise dann zulässig sein, wenn es zu einer gravierenden nachträglichen Änderung der Umstände kommt, die dem Dienstgeber die Weitergewährung des eingeräumten Rechts – hier die Gewährung eines Firmenwagens – unzumutbar macht.
2. Sachliche Rechtfertigung
Eine sachliche Rechtfertigung im Sinne eines betrieblichen Interesses bejahte der OGH z.B. für den Fall, dass die überwiegende dienstliche Nutzung des Fahrzeugs wegen Umstrukturierungen im Unternehmen nicht mehr nötig sei. Weitere Sachgründe, die den Dienstgeber zum Widerruf einer Leistung berechtigen, sind laut Rsp insbesondere auch wirtschaftliche Schwierigkeiten im Unternehmen, Sanierungsmaßnahmen, Verschlechterung des Betriebsergebnisses, Wegfall der mit der Zusatzleistung vergüteten Funktion sowie Verringerung des Arbeitsvolumens oder eben auch Umstrukturierungen.
3. Zumutbarkeit der Verdiensteinbuße
D. h. eine Verdiensteinbuße, die nicht sozialwidrig oder – bei leitenden Angestellten – nicht sittenwidrig ist.
Änderungen iZm Umstrukturierungen
Im Fall von Umstrukturierungen ist von einer sachlichen Rechtfertigung der Änderung einer Car Policy auszugehen, die dazu führen kann, dass einzelne Mitarbeiter zukünftig keinen Firmenwagen mehr bekommen und/oder die Car Allowance geringer dimensioniert wird. Eine durch den Wegfall des Anspruchs auf einen Firmenwagen entstehende Verdiensteinbuße ist m.E. jedenfalls als zumutbar zu qualifizieren, wenn die Verdiensteinbuße durch eine Car Allowance »abgefedert« wird. Eine Reduktion einer Car Allowance von beispielsweise 1.000,– € auf 900,– € ist m. E. ebenfalls als zumutbar anzusehen.
Gestaltungsmöglichkeiten
Grundsätzlich sind Dienstgebern bei der Ausgestaltung ihrer Car Policy keine Grenzen gesetzt. In Betracht kommt – wie eingangs ausgeführt – sowohl ein »Upscaling« als auch ein »Downscaling«.
»Upscaling«
Beim »Upscaling« haben Dienstnehmer die Möglichkeit, ein »größeres«, teureres als in der Car Policy vorgesehenes Auto zu bekommen, wenn sie die Mehrkosten übernehmen. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass Kostenbeiträge des Dienstnehmers den Sachbezugswert verringern. Eine Kürzung des Sachbezugs darf jedoch nicht vorgenommen werden, wenn der Dienstnehmer nur die Treibstoffkosten selbst bezahlt. Die Angemessenheitsprüfung (Luxustangente 40.000,– €) ist für die Sachbezugsverrechnung nicht relevant. Daher muss der Dienstnehmer-Kostenbeitrag vor Berücksichtigung der Sachbezugs-Höchstgrenze (960,– bzw 720,– € bzw. jeweils die Hälfte) abgezogen werden.
»Downscaling«
Beim »Downscaling« wird Dienstnehmern, die ein »kleineres«, günstigeres als in der Car Policy vorgesehenes Auto möchten, die Möglichkeit eingeräumt, sich die eingesparte Differenz auszahlen zu lassen. Die Auszahlung des eingesparten Differenzbetrages ist in einem solchen Fall als Bonus-Zahlung zu behandeln und unterliegt demgemäß der Einkommensteuer und ist sozialversicherungspflichtig.
Conclusio
Grundsätzlich sind beide Varianten, also »Upscaling« und auch »Downscaling«, zulässig, lösen aber aus Dienstgebersicht einen nicht unbeachtlichen administrativen Aufwand aus. Die zugrunde liegenden Vereinbarungen sind vor der Einführung entsprechend auszugestalten und Folgendes ist zu überlegen und zu regeln:
Wie sollen die Zuzahlungen im Falle eines »Upscaling« eingefordert werden (Abzug vom Gehalt oder tatsächliche Zahlung durch den Dienstnehmer)?
Wie sind die Laufzeiten bzw. Bindungsfristen der Dienstnehmer (z. B. Dienstnehmer macht Zuzahlung oder erhält Bonuszahlung und scheidet kurz darauf aus dem Dienstverhältnis aus)? Hier müsste wohl auch die Art der Beendigung des Dienstverhältnisses mitberücksichtigt werden.
Was passiert bei einem eventuellen Fahrzeugtausch oder einem Totalschaden des Fahrzeugs (Ausgleichszahlungen zwischen Dienstnehmern; Ersatzbeschaffung mit/ohne (Teil-)Zuzahlung)?
Gleichbehandlungsgrundsatz
Auf freiwillige Leistungen, auf die die Dienstnehmer keinen Rechtsanspruch haben, ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden. Bei Gewährung derartiger Leistungen darf der Dienstgeber die von ihm zugrunde gelegten Kriterien (bei deren Bestimmung er allerdings frei ist) nicht im Einzelfall willkürlich und ohne sachlichen Grund anwenden und einem einzelnen Dienstnehmer das vorenthalten, was er anderen zubilligt. Der solcherart diskriminierte Dienstnehmer hat in einem solchen Fall Anspruch auf gleichartige Behandlung; der Dienstgeber muss ihm also die den übrigen Dienstnehmern zugewendeten Vorteile ebenfalls gewähren. Dienstgeber sind daher gut beraten, weder willkürlich, noch ohne sachlichen Grund gewissen Dienstnehmern keinen Firmenwagen mehr und nur mehr eine geringer dimensionierte Car Allowance zu gewähren.
