… Wertschätzung als Grundvoraussetzung. Gleich danach kommt die Motivation. Dabei stellen sich einige Fragen, z. B.: Sind die verschiedenen Generationen unterschiedlich zu motivieren? TRAiNiNG hat bei Experten nachgefragt.
Falls Sie zu den wenigen gehören, die Mitte Jänner die RTL-Reality-Show »Ich bin ein Star, holt mich hier raus« geschaut haben, ist Ihnen bestimmt der selbst ernannte Millionär und angebliche Motivationstrainer Bastian Yotta aufgefallen. In den ersten Tagen im »Dschungelcamp« hat er ein Motivationsritual ins Leben gerufen, um seine Kollegen zu motivieren, im Camp durchzuhalten. Yotta ruft täglich zum »Miracle Morning« und schreit dann gemeinsam mit seinen »Jüngern« Sätze wie: »I am strong, I am healthy and full of energy« oder »I am a money magnet. I am a love magnet« oder den auch von anderen »Motivationsgurus« bekannten Satz: »Es geht mir von Tag zu Tag und in jeder Hinsicht immer besser und besser und besser!«
Diese Affirmationen sollen dabei helfen, das eigene Denken, Fühlen und Handeln zum Positiven zu verändern. Die Wirkung ist umstritten, selbst im Dschungel sinkt Tag für Tag die Motivation und Beteiligung – obwohl es sonst nichts Besseres zu tun gibt.
Seriöse Motivationstrainer arbeiten natürlich gänzlich anders. Sie arbeiten analytisch, wissenschaftlich und stellen mehrere Tools zur Verfügung, aus der jeder Teilnehmer das für ihn passende wählen kann.
Motivation ist ein Thema, dem sich seit Jahrhunderten Experten zuwenden. Immer wieder kommen neue Theorien auf den Markt und alte werden verworfen. Spannend ist, dass sich die Motivationsfaktoren ganz klar von Mensch zu Mensch unterscheiden, aber es gibt auch eindeutige Tendenzen bei unterschiedlichen Generationen. TRAiNiNG hat bei Experten nachgefragt, welche Maßnahmen Unternehmen setzen können, um Mitarbeiter zu motivieren, und wo die Unterschiede bei den Generationen liegen.
Inwieweit funktionieren motivierende Maßnahmen ganz generell?
Tom Strasser-Neuhofer (Managing Partner fifty1): »In den meisten Branchen müssen sich Unternehmen heutzutage ziemlich anstrengen, wenn sie motivierte Arbeitskräfte gewinnen wollen. Es ist faszinierend zu sehen, wie kreativ und wertschätzend Unternehmen heute sind, um die richtigen Leute zu finden und ans Unternehmen zu binden. Natürlich muss das Gehalt stimmen. Auch Job-Sicherheit und wertschätzende Führungskräfte gehören zu den grundlegenden Motivationsfaktoren. Darüber hinaus gibt es jedoch unzählige Möglichkeiten zur Motivation. Wichtig ist, dass sie zum Unternehmen und seinen Mitarbeitern passen. Meiner Erfahrung nach fahren jene Firmen am besten, die die Belegschaft fragen, was sie braucht, um gut arbeiten zu können.«
Bevor einzelne Maßnahmen überlegt und umgesetzt werden, raten Experten, sich den Status quo anzusehen. Häufig hapert es an der Basis, wie Günther Mathé (Geschäftsführer careercenter) weiß: »Bevor sich eine Führungskraft Gedanken über Motivation macht, gilt es eines festzuhalten: Was alle Mitarbeiter wollen, ist Respekt, Wertschätzung und ein faires Gehalt. Ich muss als Unternehmen sicher sein, diese Komponenten meiner Mannschaft zu geben, im Anschluss können dann Überlegungen zu Motivationsmaßnahmen starten. Führungskräfte müssen mit offenen Ohren und Augen durchs Unternehmen gehen und sich die Frage stellen: Würde ich mich als Mitarbeiter hier wohl fühlen? Sind das Büroplätze, die ein harmonisches und erfolgreiches Arbeiten ermöglichen? Haben die Menschen hier alles, was sie brauchen, um effizient zu arbeiten.«
Robert Korp (Geschäftsführer Dale Carnegie Training) sieht die Unternehmenskultur als einen der wichtigsten Faktoren, um sich im Unternehmen wohl zu fühlen: »Der größte Motivator ist eine Kultur, eine Umgebung, die es Menschen erlaubt, jeden Tag ›gerne‹ zur Arbeit zu gehen. Unternehmen, die eine ›people first‹ Kultur schaffen, haben meist die Nase vorn in Sachen Mitarbeitermotivation. Eine Kultur zu schaffen, ist keine ›Maßnahme‹, sondern ein Prozess, der Zeit und Commitment von allen Führungskräften braucht. Die Art, wie mit Fehlern umgegangen wird, die kleinen, alltäglichen Zeichen von Wertschätzung (schon ein freundliches Lächeln zur Begrüßung ist mehr als viele machen), all das schafft eine Atmosphäre, in der Motivation entsteht.«
Führungskräfte können nicht alles gestalten. Wenn sich ein Mitarbeiter gerade scheiden lässt, helfen vermutlich alle Maßnahmen im Unternehmen nichts, damit er sich wohler fühlt. Untersuchungen haben daher herausgearbeitet, welche Faktoren überhaupt beeinflusst werden können.
Mario Filoxenidis (Geschäftsführer EUCUSA Consulting GmbH): »In den neuesten Studien zum Thema ›Employee Experience‹ spricht man von fünf von Führungskräften gestaltbaren Einflussfaktoren für ein motivierendes Arbeitsumfeld:
Belonging: Sich einer Gruppe, einem Team oder der Organisation zugehörig fühlen
Purpose: Verständnis dafür, warum die eigene Arbeit bedeutsam ist
Achievement: Erfolgsgefühl nach getaner Arbeit
Happiness: Durchdringendes Zufriedenheits-/Glücksgefühl in und mit der Arbeit
Vigor: Präsenz von Energie, Enthusiasmus, aufregender Anspannung bei der Arbeit
Fehlen diese Faktoren in einer Arbeitsumgebung, ist weder intrinsische noch extrinsische Motivation wirksam. Diese fünf Faktoren gelten übrigens unabhängig von der Zugehörigkeit zu Generation X, Y oder Z!«
Bevor später im Artikel auf die Generationsunterschiede näher eingegangen wird, lesen Sie vorher, welche Faktoren für die Mehrheit der Mitarbeiter als motivierend wahrgenommen werden.
Mario Filoxenidis: »Mitarbeitende sehnen sich danach, als Mensch wahrgenommen zu werden und nicht als ›humane Ressource‹. Das gute Gefühl, als Mensch wahrgenommen zu werden, beginnt bereits beim Onboarding, wenn neue Mitarbeitende im Unternehmen vorgestellt werden.«
Günther Mathé: »Für die meisten Mitarbeiter gilt, dass monotone Arbeit die Leistung absinken lässt und mit der Zeit jeglichen Funken an Kreativität und Originalität im Keim erstickt. Unternehmen sollten darauf achten, ihre Fehlerkultur zu verbessern. Es muss OK sein, Fehler zu machen. Jeder sollte offen und ehrlich mit seinen Misserfolgen umgehen, damit daraus gelernt werden kann. Damit alle im Unternehmen daraus lernen. Die Mitarbeiter sollen merken, dass ihre Stimme Gewicht hat und sie aktiv daran teilnehmen können, das Unternehmen mitzugestalten. Die Mitarbeiter müssen Kommunikationskanäle bekommen, um sich mitzuteilen und ihr Feedback loszuwerden. Auf Feedback und Anregungen muss eine Reaktion folgen. Mitarbeiterumfragen und Mitarbeitergespräche sind für die gesamte Firma geeignet und motivierend, wenn die Menschen erkennen, dass daraufhin eine Veränderung im Sinne des Personals erfolgt.«
Tom Strasser-Neuhofer: »Das Individuelle zeigt sich darin, dass Menschen selbst entscheiden wollen, nach welcher Façon sie glücklich werden wollen. Die meisten Menschen können sich selbst motivieren, auch in schwierigen und herausfordernden Situationen. Bescheid zu wissen und die Zusammenhänge zu verstehen, sind daher wichtige allgemeine Motivationsmaßnahmen, auch oder ganz besonders dann, wenn es turbulent wird. Wenn Mitarbeiter mit Veränderungen nicht allein im Regen stehen bleiben, dann ist das trotz aller Herausforderungen motivierend. Natürlich kann das auch verunsichern, aber auch da hilft reden. Das gehört zu den Hauptaufgaben der Führungskräfte.«
Derzeit gibt es am Arbeitsmarkt die Generationen Babyboomer, X, Y und Z. Die Nachfolgegeneration, also die Kinder der Gen Z, wird übrigens in der Literatur bereits als Generation »Alpha« bezeichnet.
Generation X
Die Generation X umfasst laut Literatur alle Personen, die in etwa zwischen 1965 und 1980 geboren wurden. Wie denkt sie? Was kann sie zu Spitzenleistung antreiben?
Laura Dörfler (stellvertretende Studiengangsleiterin, Arbeitsgestaltung und HR Management (BA), Strategic HR in Europe (MA) der FH des BFI Wien): »In der Literatur findet man Hinweise darauf, dass ihre Arbeitsethik generell als kreativ, pragmatisch, unabhängig und flexibel beschrieben wird. Während Arbeit für die Generation der Baby Boomer eine Art Pflicht war, ist Arbeit für die Generation X ein Vertrag, den man jederzeit auflösen kann. Die Fähigkeit, sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen, wenn es in einem Unternehmen für sie nicht mehr passt, unterscheidet sie daher von der älteren Generation. Für Unternehmen und Führungskräfte bedeutet dies, eigenständiges Arbeiten mit flexibler Zeiteinteilung zu ermöglichen und zu fördern. Dies impliziert auch die Wichtigkeit der Work-Life-Balance für diese Generation. Darüber hinaus ist Feedback sehr wichtig und das Motivieren über Zielvereinbarungen.«
Die Generation X scheint sich erstmals drastischer von den Vorgängergenerationen zu unterscheiden als davor. Wohlstand und wirtschaftlicher Aufschwung sind die Gründe dafür, dass andere, neue Werte in den Vordergrund rücken. Warum das Thema Flexibilität für Gen X so wichtig ist, erklärt Mario Filoxenidis: »Die Generation X hat meist die ›wilden Jahre‹ bereits hinter sich. Ihre Vertreter befinden sich häufig gerade beim Familienmanagement, haben Kinder zu betreuen oder pflegen nahe Angehörige – und brauchen vor allem Entlastung. Bekommen sie diese in Form von Sabbaticals, Teilzeitmodellen oder Home-Office-Regelungen, ist loyales Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber die Folge. Die Sicherheit, dass die eingegangenen privaten Verpflichtungen erfüllt werden können, rücken in den Vordergrund. Die latente Angst vor Jobverlust lähmt mancherorts ganze Arbeitsbereiche und wirkt massiv demotivierend.«
Generation Y
Zu dieser Generation zählen Personen, die Mitte der 1980er bis zur Jahrtausendwende geboren sind. Daher werden sie auch Millennials genannt. Wie sind die heute ca. 20- bis 35-Jährigen zu motivieren?
Robert Korp weiß, dass diese Generation schon recht hohe Anspräche an ihre Karriere stellt: »Motivierend für diese Menschen sind Aufstiegschancen in der Firma. Bei unseren Kunden erleben wir immer wieder, wie nahe Engagement und Frustration beieinander liegen, wenn gewisse Erwartungen an die Karriere, auch an Status, nicht erfüllt werden. Dann verlassen manche lieber die Firma, um ihr Glück woanders zu finden.«
Laura Dörfler: »Im Gegensatz zu den älteren Generationen nimmt bei der Generation Y die Loyalität zum Arbeitgeber weiter ab. An ihn haben sie komplett neue Forderungen – sie wollen Spaß an der Arbeit haben und sind fordernd, indem sie Bedingungen für Zufriedenheit am Arbeitsplatz formulieren. Demnach wollen sie neben Spaß eine ausgewogene Balance zwischen Arbeit und Freizeit und für ihre Arbeit Anerkennung und Wertschätzung erleben. Dies unterstreicht die Wichtigkeit von intrinsischer Motivation. Motivierend sind darüber hinaus Arbeitsaufgaben, die als anspruchsvoll erlebt werden und für welche es unmittelbares Feedback gibt. Für Führungsaufgaben impliziert dies einen regen Austausch mit Arbeitnehmern sowie eine schnelle Reaktionsgeschwindigkeit bei Feedback, welche bei Ausbleiben als Inkompetenz der Führungskraft gedeutet werden kann.«
Günther Mathé: »Diese Mitarbeiter eignen sich bestens, um sie als Mentoren für Young Potentials einzusetzen oder sie als Begleiter für Onboarding-Systeme zu berufen. Das sind verantwortungsvolle, wertschätzende Aufgaben, die sie motivieren, das Unternehmen den jüngeren Kollegen bestmöglich darzustellen. Im Unterschied zur Generation X ist Generation Y schon mehr zu motivieren, wenn es um die Freizeitorientierung geht.«
Mario Filoxenidis: »Die Top-3-Motivationsfaktoren für die Generation Y sind ›Freude an der Tätigkeit‹, ›persönliche Weiterentwicklung‹ und ›Sinnhaftigkeit der Arbeit‹. ›Macht‹ und ein ›internationales Umfeld‹ werden dagegen nur von wenigen als wichtig benannt. Auffallend ist, wie viel Wert auf Faktoren gelegt wird, die zur intrinsischen Motivation gehören.«
Generation Z
Zur Generation Z zählen Personen, die ab 2000 bis 2015 geboren sind. Das ist die erste Generation, die wirklich als Digital Natives bezeichnet werden kann. Was will diese Generation? Welche Erwartungen hat sie an den Arbeitgeber?
Tom Strasser-Neuhofer: »Die Angehörigen der Generation Z erwarten, mit ihren individuellen Ansprüchen Gehör zu finden. Für sie sollte es selbstverständlich sein, dass junge Väter und Mütter vorübergehend etwas weniger arbeiten wollen. Weiterentwicklung ist ebenfalls ein wichtiges Thema. Unterstützung, die auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist, wirkt motivierender als eine Gehaltserhöhung. Natürlich sind auch gute Beziehungen zu Führungskräften und Kollegen, Sinn der Arbeit und Wertschätzung wichtig für ihre Motivation.«
Die Arbeitswelt hat sich bisher noch nicht einmal auf die Generation Y so richtig eingestellt, und umso schwerer tut sie sich bei der Generation Z. Das Thema Sinn und Selbsterfüllung am Arbeitsplatz rückt noch mehr in den Mittelpunkt. Aber auch das klassische Eigenheim, eine stabile Familie und Ehe, eine solide Ausbildung, ein sicherer Job sind Werte, die wieder wichtiger werden – im Unterschied zur Generation Y.
Robert Korp: »Durch Übertragen von Verantwortung, Abwechslung im Job, auch durch ›Sinngebung‹ ist die Generation Z zu motivieren. Immer wieder erlebe ich, wie junge Menschen um die 20 sich für Ideen engagieren, sie brennen darauf, Sinnvolles zu schaffen.«
Laura Dörfler: »Durch den demografischen Wandel wird die Generation Z als ›knappes Gut‹ gesehen, für welches sich Unternehmen anstrengen müssen, um es als Nachwuchsführungskräfte zu gewinnen. Daher sind Unternehmen gefordert, sich als attraktiver Arbeitgeber in sozialen Medien und auf Plattformen zu präsentieren. Der Generation Z wird Kreativität und Neugierde attestiert, weshalb es notwendig ist, diese im Beruf zu wecken, sei es durch Eigenverantwortung in Projekten, Vernetzung mit anderen Stakeholdern und durch Entscheidungsbeteiligung.«
Günther Mathé: »Persönlichkeitsentwicklung und Selbstentfaltung sind bei dieser Generation sehr entscheidend. Wenn die Generation Z aufhört, sich entfalten zu können, kreativ zu sein und sich selber herauszufordern, fangen sie an, sich zu langweilen. Die Generation will effizient arbeiten, aber nicht hart. Um motiviert und effizient zu sein, ist die Gesundheit diesen Menschen extrem wichtig. Gute Firmenmitgliedschaften in Fitnessstudios und Sportvereinen, innerbetriebliche Kursangebote (gesunde Ernährung, Rückenschule, Yoga etc.) sind dafür hohe Antreiber. Ebenso finden Rückzugsorte in der Firma für Powernaps, Meditation oder zum Entspannen großen Anklang. Spaß macht ihnen auch, wenn die Personalküche zum gemeinsamen Aufkochen genutzt werden darf. Flexible Arbeitszeiten werden von Generation Z mittlerweile erwartet.«
Fazit
Auffallend ist, dass manches, was Unternehmen als motivierende Maßnahme ansehen, bereits eine Selbstverständlichkeit bei manchen ist. Direktes Feedback von der Führungskraft zu bekommen ist z. B. ab Generation Y ein Muss, es motiviert kaum noch, aber es demotiviert extrem, wenn es nicht kommt. Oder flexible Arbeitszeiten bei der Generation Z. Alles andere kommt gar nicht mehr in Frage. Unternehmen tun gut daran, diese Hinweise und Punkte zu beherzigen, um auch weiterhin motivierte Mitarbeiter zu haben, die gerne für sie arbeiten und damit Leistung bringen.