Wie ein moderner Arbeitgeber derzeit aussehen kann und wie Personalentwicklung nachhaltig funktioniert, erfahren Sie in diesem HR-Interview.
Was macht die Österreich Werbung (ÖW) genau?
Wie begeistern für das Urlaubsland Österreich auf der ganzen Welt. Am deutlichsten sichtbar wird das im weltweiten Marketing, wir sind aber auch für eine starke Marke »Urlaub in Österreich« verantwortlich. Ein weiteres Bestreben von uns ist es, Impulse in die Tourismuswirtschaft zu bringen, um das Urlaubsland Österreich auf die Bedürfnisse der Zukunft vorzubereiten.
Wie viele Mitarbeiter haben Sie derzeit?
Wir sind rund 230 Mitarbeiter (200 VZÄ), davon sind ca. 50 % der Belegschaft im Headoffice in Wien und die restlichen Kollegen verteilt auf 20 Vertretungen weltweit.
Wie läuft das Recruiting bei Ihnen ab?
Für unser Headoffice in Wien wickeln wir alles von hier aus ab. Für die weltweiten Vertretungen laufen alle Ausschreibungen in Wien zusammen, werden hier auch koordiniert und begleitet. Die Entscheidung wird dann immer gemeinsam mit der jeweiligen Führungskraft getroffen. Für neue Kollegen in Wien läuft es etwas anders. Die Ausschreibung wird mit der jeweiligen Führungskraft erarbeitet und auf verschiedenen Karriereplattformen geschalten. Danach kommt es ganz klassisch zu Bewerbungsgesprächen. Wir verwenden keine Potenzialanalysen oder andere standardisierte Verfahren. Wir wollen den Menschen als Mensch kennenlernen. Bei etwas komplexeren Stellen gibt es ein Assessment, wo wir eine konkrete Aufgabe stellen, die der Kandidat umzusetzen hat. Die Gespräche führen bei uns immer zwei Personen, nämlich HR und die jeweilige Fachbereichsleitung.
Wie läuft danach das Onboarding ab?
Wir bieten mindestens zweimal im Jahr Einführungsveranstaltungen an, bei der alle Bereiche und Wirkungsfelder des Unternehmens vorgestellt werden. Außerdem haben wir ein Mitarbeiterhandbuch, das jeder Mitarbeiter mit Arbeitsbeginn bekommt. Wir legen auch viel Wert darauf, dass am ersten Arbeitstag für den neuen Kollegen alles bereit ist. Im Team gibt es zumeist auch eine fixe Ansprechperson für die Einführung. Auch wir in HR nehmen uns Zeit, um einige wichtige Tools und Abläufe zu erklären.
Sehen Sie sich als moderner Arbeitgeber?
Auf jeden Fall. Das sind bei uns sicherlich die neuen Büroräumlichkeiten mit einem Open Space Konzept, Besprechungsräumen mit moderner Technik, modernen Möbeln, bunten Farben, Kunst etc. Wir haben ein gut funktionierendes Gleitzeitmodell und Home-Office-Möglichkeiten. Die Tatsache, dass wir alle mit Notebooks arbeiten, ermöglicht uns auch das Arbeiten außerhalb der Büroräumlichkeiten. Unsere Mitarbeiter sind moderne und weltoffene Menschen, mit einem Durchschnittsalter von 39 Jahren.
Welche Weiterbildungen machen Sie persönlich regelmäßig?
Meine Aufgabenstellung ist hier im Unternehmen unter anderem durch die Koordination der Auslandsbüros so komplex, dass ich ohnehin permanent lerne. Beispielsweise muss ich mich mit dem japanischen Arbeitsrecht auseinandersetzen oder einen Geschäftsführervertrag nach französischem Recht gestalten.
Bei uns findet der Wissensaustausch unter den Kollegen, auch im HR, besonders aktiv statt. Wir alle halten den Markt hinsichtlich Neuerungen im Auge und teilen dieses Wissen sehr bewusst untereinander. Wir sehen dies als wichtigen Teil unseres Jobs. So werden z. B. Fachartikel weitergegeben, oder Kontakte, die auf Messen geknüpft worden sind, geteilt. Nicht umsonst lautet einer unserer Leitsätze: »Wir sind neugierig und inspirieren einander ÖW-weit.«
Ich gehe nicht regelmäßig auf eine bestimmte Veranstaltung, sondern schaue mir das Programm ganz genau an. Wenn z. B. die Inhalte auf der PoP ansprechend sind, dann gehe ich hin.
Welche Weiterbildungsmöglichkeiten bieten Sie Ihren Mitarbeitern?
Für uns ist der Know-how-Aufbau ein absolutes Kernthema. Wir bieten einerseits klassische Seminare für unsere Mitarbeiter an, allerdings immer bedarfsorientiert nach Rücksprache mit den Führungskräften. Andererseits veranstalten wir eigene Weiterbildungen intern, bei denen der Austausch an Informationen und Erfahrungen im Vordergrund steht, ohne externen Trainer. Seit Kurzem haben wir auch eine neue digitale Akademie, wo vor allem Webinare angeboten werden, auf die unsere Mitarbeiter zu jeder Zeit zurückgreifen können.
Wir versuchen das Lernen neu zu entdecken und nicht nur klassische »2-Tages-Seminare« anzubieten, auch wenn es uns nicht immer gelingt und sie in manchen Bereichen sicherlich ihre Berechtigung haben. Ich denke, Lernen findet zu einem großen Teil informell statt, und nur zu einem geringen Teil im Seminarraum.
Wir sind daher bestrebt, das Wissen anders ins Unternehmen zu bringen. Wir experimentieren hier auch immer etwas herum, um neue Lösungen zu finden. Meine Ideallösung ist ein begleiteter Lernprozess mit externen Impulsen.
Wie könnte so etwas in der Praxis aussehen?
Bei einem dreitägigen Seminar sind pro Tag meistens 8 Stunden veranschlagt, also in Summe 24 Stunden. Wenn ich diese 24 Stunden einfach anders gestalte, denke ich, dass der Lernerfolg wesentlich höher ist. Zum Beispiel als Vorbereitung auf einen externen Fachimpuls zuerst einmal eine Stunde Fachliteratur lesen, danach der externe Impuls. Später bekommen die Teilnehmer eine Aufgabenstellung, die sie gemeinsam mit einem Kollegen lösen müssen. Im Anschluss vielleicht ein Coaching-Gespräch und ein Austausch mit der Führungskraft etc. So könnte erfolgreiches nachhaltiges Lernen für mich aussehen. Interaktiv, miteinander und auf einen längeren Zeitraum ausgelegt. Der Zeitaufwand (bei unserem Beispiel 24 Stunden) ist nicht länger als bei einem Seminar. Es geht vielleicht auch darum, ein neues Bewusstsein für das Lernen zu schaffen.
Was machen Sie für Ihre Führungskräfte?
Im Zuge der Arbeiten an unserer Strategie 2020 haben wir vereinbart, neue Weiterbildungsmöglichkeiten für unsere Führungskräfte zu schaffen. Die Führungskräfte sollten noch stärker zu den Trägern der Strategie gemacht werden und gleichzeitig wollten wir die weltweiten Verbindungen unter den Führungskräften vertiefen. Wir wollten auch dafür keinen klassischen Lehrgang haben, sondern etwas Interaktives. Bei der Beraterauswahl sind wir auf hrdiamonds gestoßen, die uns ein innovatives Format designt und vorgeschlagen haben.
Wie hat das Format genau ausgesehen?
Wir hatten rund 30 Führungskräfte, die an der Fortbildung teilgenommen haben. Im Vorfeld haben wir online eine Lerngruppe erstellt und die Teilnehmer hinzugefügt, Literaturempfehlungen ausgeschickt und zur Verfügung gestellt. Manch ein Artikel war verpflichtend zu lesen, andere freiwillig. Für den ersten Präsenztermin haben wir uns eine außergewöhnliche Location in Gumpoldskirchen ausgesucht, um in keinem klassischen Seminarraum zu arbeiten. Bei dem zweitägigen Kick-off gab es zuerst externe Impulse und Inhalte. Danach sollten wir für uns selbst definieren, an welchen Themen wir arbeiten wollen. Ziel war es, für uns selbst eine Führungstoolbox zu erstellen, die uns dann im Alltag bereichert. Wir haben ein Set an Themen erarbeitet und die Gruppen zugeteilt, sodass jeder an zwei Themen mit unterschiedlichen Kollegen gearbeitet hat. In diesen Gruppen wurde dann in den folgenden Monaten gearbeitet, mit permanentem Austausch, grenzüberschreitend, sowohl in persönlichen Treffen als auch über Skype und E-Mail. Neun Monate später sind wieder alle zusammenkommen und die Ergebnisse wurden voreinander präsentiert. Das war ein unglaublicher Tag mit sehenswerten Ergebnissen. Die Fragestellungen wurden ganz konkret auf unser Unternehmen abgestimmt. Die Präsentationen waren kurzweilig und teilweise sehr unterhaltsam sowie kreativ aufgearbeitet.
Beim Abschlussevent war auch unsere Geschäftsführung dabei und ebenfalls sehr positiv überrascht, was hier geleistet wurde und wie Lernen stattgefunden hat.
Die Kollegen sprechen heute noch sehr oft davon und blättern in der Mappe mit den Ergebnissen nach. Der Teamgedanke wurde ebenfalls stark gesteigert.
Danke für das Gespräch.
