Facebook, Twitter & Co sind im 21. Jahrhundert nicht mehr wegzudenken. Welche Dos & Donts Arbeitgeber in diesem Zusammenhang beachten sollten, lesen Sie hier.
Nutzung von Social-Media während der Arbeitszeit
Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, die Nutzung von Sozialen Netzwerken im Zusammenhang mit der Verwendung seiner Betriebsmittel (z. B. Laptops, Tablets etc.) zu regeln. Die private Nutzung kann den Arbeitnehmern
zur Gänze freigestellt,
auf bestimmte Zeiten/Datenvolumen/Netzwerke beschränkt und damit nur eingeschränkt erlaubt oder
auch gänzlich verboten sein.
Ist die Nutzung uneingeschränkt gestattet, darf diese trotzdem nicht zu einer Minderung der Arbeitsleistung führen. Mit Ausnahme der Ruhepausen schuldet der Arbeitnehmer während der gesamten Arbeitszeit sein uneingeschränktes Bemühen und seine Dienstleistung. Wird ein privates Gerät beruflich genutzt, kann der Arbeitgeber die private Nutzung von Social Media & Co zwar nicht verbieten, eine übermäßige Nutzung des privaten Smartphones am Arbeitsplatz kann allerdings dennoch als Dienstpflichtverletzung qualifiziert werden.
Kontrollbefugnisse des AG
Kontrollmaßnahmen des AG können sich auf Weisung und einseitige Unternehmens-Richtlinien, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung gründen. In jedem Fall hat eine Interessenabwägung zwischen AG- und AN-Interessen unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsprinzips zu erfolgen. Entscheidend ist die Intensität der Kontrolle in Bezug auf ihre Art (z. B. durch Vorgesetzte oder technische Systeme), ihre Dauer (stichprobenartig oder dauerhaft) und ob die dadurch erfassten Daten mit der betrieblichen Tätigkeit zusammenhängen. Es muss immer das gelindeste zielführende Mittel gewählt werden, wobei auch das Recht der AN auf Datenschutz zu beachten ist. Der AG muss seine Mitarbeiter außerdem im Vorhinein über die Möglichkeit, Art und Ausmaß der Kontrolle informieren. Wenn eine dauernd eingerichtete Kontrollmaßnahme geeignet ist, die Menschenwürde zu berühren, bedarf es in Betrieben, in denen ein Betriebsrat eingerichtet ist, des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung (§96 Abs 1 Z 3 ArbVG). Existiert im Unternehmen kein Betriebsrat, müssen die Kontrollmaßnahmen einzelvertraglich geregelt werden (z. B. Videoüberwachung der Mitarbeiter).
Unter Spyware versteht man den Einsatz von Überwachungssoftware ohne das Wissen des AN (z. B. Protokollierung von Tastenanschlägen), die dessen Internetnutzung umfassend überwachen und u. U. auch aufzeichnen. Der Einsatz solcher Mittel berührt die Menschenwürde nicht bloß, sondern verletzt sie und ist daher jedenfalls unzulässig. Selbst eine Zustimmung des Betriebsrats vermag daran nichts zu ändern.
Verwendung privater Facebook-Daten
Werden Daten und Informationen von beispielsweise Facebook-Profilen (potenzieller) AN für eine mögliche Anstellung, Beförderung, Versetzung etc. herangezogen, ist dies jedenfalls als Verwendung von Daten im Sinne des Art 4 Z 2 DSGVO zu qualifizieren. Die Rechtmäßigkeit einer solchen Heranziehung ist nach Art 5 DSGVO dann gegeben, wenn diese für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses angemessen und erforderlich sind. Strittig ist, ob eine konkludente Zustimmung des AN zur Verwendung dieser Daten angenommen werden kann, wenn dieser sie öffentlich auf Facebook postet.
Social Media außerhalb des Kernbereichs des Beschäftigungskontextes
Probleme können auch mit Postings auf diversen Social-Medial-Websites einhergehen. Ein Posting kann sogar unter Missachtung spezifischer Regelungen nicht nur zu einer Verwarnung, sondern sogar zur Entlassung des AN führen. Zu denken ist hier beispielsweise an vorgetäuschte Krankenstände. Grundsätzlich trifft den AN die Pflicht, sich im Krankenstand so zu verhalten, dass eine möglichst schnelle Regeneration und Arbeitsfähigkeit eintreten. Setzt ein AN ein nicht heilungsförderliches Verhalten oder wirkt dem Heilungsprozess sogar entgegen, kann dies den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit bilden (§ 27 Z 1 AngG). Beispiele: Der AN postet während des Krankenstandes Fotos vom »Shopping Marathon« oder vom Besuch eines Tanzlokals, auf denen er sichtlich alkoholisiert ist.
Durch ein Posting kann auch ein immenser Schaden für den AG eintreten. Zu denken wäre hier an die Preisgabe von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen. Des Weiteren kann durch Beleidigung des Vorgesetzten oder Hasspostings ebenso ein Entlassungsgrund verwirklicht werden, wenn sich die Inhalte nicht mit den Unternehmensinteressen in Einklang bringen lassen. Einer der prominentesten Fälle in diesem Zusammenhang ist der des »Flammenwerfer-Postings«. Dieser betraf einen Lehrling, der von seinem privaten Facebook-Account unter dem Foto eines syrischen Mädchens, das sich über eine Wasserdusche der Feuerwehr freute, kommentiert hatte, dass man besser einen Flammenwerfer auf das Kind gerichtet hätte. Der Lehrling hatte auf seinem Facebook-Account öffentlich einsehbar angegeben, bei Porsche Wels angestellt zu sein. Die Folge war die sofortige Auflösung des Lehrverhältnisses, weil nach Aussage des AG diskriminierendes Verhalten im Unternehmen nicht geduldet werde und sich der AG daher – völlig zurecht – mit derartigen Aussagen auch nicht in Zusammenhang gebracht sehen wollte.
Etwas weniger streng gesehen werden Postings mit satirischem- bzw. ironischem Inhalt (Stichwort: »Zwinker-Smiley«) sowie »Likes« und »Gefällt mir« Angaben. Das OLG Innsbruck urteilte, dass ein auf Facebook geposteter fremdenfeindlicher Witz nicht den Tatbestand der Verhetzung erfülle, weil das Emoticon »zwinkernder Smiley« hinzugesetzt worden war. Unter einem Like versteht man Zustimmung oder Beifallsbekundung in sozialen Medien. Ein Like selbst ist keine Meinungsäußerung, aber sehr wohl eine Meinungsbestätigung/-verbreitung. Durch ein besonderes Verbreitungspotenzial ist demjenigen, der etwas likt der erweiterte Erklärungsgehalt des Posts zuzurechnen. Allerdings erfolgt ein »Like« meist spontan, und ohne genauere Überlegung des Nutzers. Auch hier sind die arbeitsrechtlichen Folgen im Einzelfall zu beurteilen. Jedenfalls wird das Unrechtsbewusstsein wohl geringer ausfallen, als bei einem selbst verfassten Posting.
Postings von Mitarbeiterfotos
Dass auf der Firmenwebsite oder öffentlich abrufbaren Social-Media-Kanälen diverse Fotos »gepostet« werden, um das Unternehmen für potenzielle Kunden bzw. zukünftige Bewerber attraktiv zu präsentieren, ist heutzutage gang und gäbe. Dabei werden oft rechtliche Fallstricke übersehen, die zu empfindlichen Strafen führen können, insbesondere datenschutz- und persönlichkeitsrechtliche Aspekte.
Datenschutzrecht
Bilddaten sind gemäß Art 4 Z 1 DSGVO als personenbezogene Daten zu qualifizieren, wenn die abgebildete Person zumindest erkennbar ist. Dies gilt auch dann, wenn die Person zwar am Foto nicht eindeutig erkennbar, aber nachträglich bestimmbar ist, etwa durch einen Begleittext. Der weite Begriff der Verarbeitung in Art 4 Z 2 DSGVO erfasst sowohl die Aufnahme als auch die weitere Verwendung eines Bildes, weshalb bei beiden Vorgängen das Datenschutzrecht zu beachten ist. Die Zulässigkeit einer Verarbeitung ist in der DSGVO nach dem »Verbotsprinzip« ausgestaltet: Sie ist nur rechtmäßig, wenn einer der Erlaubnistatbestände des Art 6 Abs 1 DSGVO vorliegt. Für den AG einschlägig sind dabei das Vorliegen eines berechtigten Interesses und die Einwilligung. Im Zusammenhang mit der Zulässigkeit der Bildaufnahme sind außerdem die ergänzenden Bestimmungen der §§ 12 f DSG zu beachten.
Persönlichkeitsrecht
In § 78 UrhG ist der Bildnisschutz geregelt. Der Bildnisschutz hatte große praktische Bedeutung, wird aber nunmehr von der DSGVO überlagert; für § 78 UrhG bleibt daher nur mehr ein kleiner Anwendungsbereich im Zusammenhang mit ausschließlich analogen Fotos, Gemälden u. ä. Im Gegensatz zum Schutz nach DSGVO besteht nach § 78 UrhG grundsätzlich Verwendungsfreiheit, wenn nicht berechtigte Interessen des Abgebildeten dagegen sprechen.
Als Anwendungsfall denkbar ist etwa eine Pinnwand in den Betriebsräumlichkeiten, auf denen die (analog erstellten) Fotos angeheftet werden. Ist der Betroffene darauf in einer bloßstellenden Pose abgebildet, kann er sich dagegen rechtlich wehren.
Sanktionsmöglichkeiten
Zuallererst ist an eine Verwarnung zu denken, mit der der AG auf ein Fehlverhalten hinweist und im Wiederholungsfall vor Konsequenzen warnt. Weiters kommt eine Disziplinarmaßnahme in Frage, wenn ein beanstandetes Verhalten sanktioniert werden soll. Ultima ratio ist, bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, die Entlassung, in weniger gravierenden Fällen u. U. eine Kündigung, die im Falle der Anfechtung durch den AN mit in dessen Person liegenden Gründen durch den AG gerechtfertigt werden könnte.
Durch Social Media können also diverse Problemstellungen auftreten, mit denen frühere Generationen noch nicht konfrontiert waren. Es empfiehlt sich daher, bei sämtlichem Handeln im Social-Media-Bereich über die damit verbundenen weitreichenden Folgen nachzudenken, damit AN im Nachhinein nicht aus allen »Clouds« fallen, wenn das Arbeitsverhältnis nach einem Posting beendet wird.
