Der erste Vortrag des Jahres 2020 im Rahmen des HR-Circle beschäftigte sich mit den für HR relevanten Änderungen im Arbeitsrecht.
Ende Jänner folgten rund 60 Personalverantwortliche der Einladung des HR-Circle, um sich darüber zu informieren, was sich in den letzten Monaten im Arbeitsrecht geändert hat, bzw. 2020 ändern wird. Wolfgang Kapek und Brigitte Sammer von der internationalen Full-Service-Kanzlei Taylor Wessing sprachen dabei gleich mehrere Themen an, die bereits während der Ausführungen für zahlreiche Fragen und Diskussionen sorgten.
Das erste Thema behandelte die Änderungen der EU-Entsenderichtlinie, die bis zum 30. Juli 2020 in Österreich umgesetzt wird. Bisher sah die Richtlinie vor, dass Unternehmen den Mindestlohn im jeweiligen Tätigkeitsstaat einhalten müssen. Dies führte aber dazu, dass entsandte Arbeitnehmer häufig zu für den Arbeitgeber günstigeren Bedingungen als vergleichbare lokal angestellte Mitarbeiter eingesetzt werden konnten, was immer wieder zum Vorwurf von Lohn- und Sozialdumping führte.
Mit der neuen Richtlinie sind Unternehmen nun auch an Tarif-/Kollektivverträge im Tätigkeitsstaat gebunden. Dies stellt häufig ein Problem dar, da beispielsweise viele Kollektivverträge nicht auf Englisch verfügbar sind. Weiters wird die Entsendung von Mitarbeitern (arbeits-, nicht aber sozialversicherungsrechtlich) von 24 auf künftig 12 Monate begrenzt. Danach sind – bis auf ein paar Ausnahmen – auch die Arbeitsbedingungen im Empfangsstaat beachtlich. Bei guter Begründung ist diese Frist maximal auf bis zu 18 Monate ausdehnbar. Dazu passend referierten die beiden Anwälte im Anschluss über die unverhältnismäßig hohen Strafbestimmungen bei Lohn- und Sozialdumping. Kürzlich hat der EuGH (Europäischer Gerichtshof) nämlich festgestellt, dass die Strafen für die Nicht-Bereithaltung von Unterlagen bei Entsendungen in Österreich unangemessen hoch sind. So sind die Strafen laut dem Urteil vor allem dann unverhältnismäßig,
- wenn Strafen vorgesehen sind, die einen im Vorhinein festgelegten Betrag nicht unterschreiten dürfen,
- die für jeden betreffenden Arbeitnehmer kumulativ und ohne Beschränkung verhängt werden,
- zu denen ein Verfahrenskostenbeitrag in Höhe von 20 % der verhängten Strafe bei Abweisung einer Beschwerde hinzutritt und,
- die im Fall der Uneinbringlichkeit Ersatzfreiheitsstrafe vorsieht.
Von den Experten wird erwartet, dass die Rechtsprechung des EuGH dazu führen wird, dass Strafen im bisherigen Ausmaß nicht mehr verhängt werden können.
Überstunden
Auch beim Thema Überstunden gibt es Änderungen. Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Überstundenbezahlung dann, wenn diese ausdrücklich oder schlüssig angeordnet wurden oder der AG Überstunden entgegengenommen hat, die nicht in Normalarbeitszeit erledigt werden konnten. Um eine Entlohnung von Überstunden tatsächlich ablehnen zu können, bedarf es einiger Voraussetzungen, die erfüllt sein müssen.
Brigitte Sammer rät hier eindringlich: »Als Arbeitgeber sollten Sie die Überstunden immer genau im Auge behalten und regelmäßig mit den Angestellten darüber sprechen, um Klarheit zu schaffen!«.
Verjährung von Urlaub
Laut dem EuGH-Urteil von 2018 verjähren Urlaubsansprüche grundsätzlich nicht, wenn man sie unverschuldet nicht nutzen kann. In einem aktuellen Fall hat der OGH im Sommer 2019 jedoch eine Verjährung dennoch gebilligt, allerdings unter gewissen Umständen. Voraussetzung für die Urlaubsverjährung ist, dass der Arbeitnehmer eine faktische Möglichkeit hat, seinen Anspruch auszuüben, Urlaubsanträge also nicht über mehrere Jahre abgelehnt wurden. Um sicher zu gehen, sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter regelmäßig darauf hinweisen, dass sie ihren Urlaub verbrauchen. Damit wäre die Fürsorgepflicht erfüllt und der Urlaubsanspruch verjährt nach drei Jahren. Aber Achtung ist bei der Formulierung geboten, da ein Anerkenntnis vorliegen könnte, womit ein Verfall wiederum nicht eintreten würde.
Kündigung trotz Befristung
Ein paar kleine Änderungen gibt es auch bei der Frage, ob eine Kündigung trotz eines befristeten Arbeitsverhältnis möglich ist. Grundsätzlich besteht nämlich bei einer Befristung keine Kündigungsmöglichkeit. Laut OGH ist jedoch eine Vereinbarung einer Kündigung möglich, wenn dies zur Dauer der Befristung in angemessenem Verhältnis ist, das bedeutet bei längerer Befristung ist eine Kündigung grundsätzlich zulässig. Bei 3-monatiger Befristung hat der OGH in einem Urteil vom Mai 2019 festgehalten, dass eine Kündigungsmöglichkeit unverhältnismäßig und daher unwirksam ist.
Anbieten alternativer Arbeitsplätze
Muss ein Arbeitgeber bei Kündigung einen anderen Arbeitsplatz anbieten und unter welchen Voraussetzungen? Das war der letzte Themenblock des Abends. Grundsätzlich gilt: Kann der Arbeitgeber bei betriebsbedingter Kündigung den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz einsetzen, ist diese Stelle anzubieten. Es besteht jedoch keine Pflicht, einen weniger qualifizierten Posten ohne Verringerung des Entgelts anzubieten. Anzubieten ist vielmehr eine neue Position zu dem dafür zustehenden geringeren Entgelt, auch wenn hiermit eine deutlich geringere KV-Einstufung verbunden ist. Dass diese Stelle vermutlich vom AN abgelehnt wird, ist irrelevant, als AG sollten Sie die Stelle jedenfalls anbieten.
Der Abend endet bei vielen Diskussionen über die praktische Auswirkungen der rechtlichen Änderungen und natürlich wie gewohnt bei gutem Essen und Trinken.
