Durch das proaktive Ansprechen von potenziellen Kandidaten erhöht sich für Unternehmen die Chance, passende Mitarbeiter zu finden.
Ein richtiger Mix an Recruiting-Kanälen ist wichtig, um möglichst viele interessierte Personen zu erreichen. Je nach offener Stelle sind das Online-Jobbörsen, Karriereseiten, Soziale Medien, Printmedien, Netzwerke etc.
Aber auch das direkte Ansprechen von Kandidaten ist eine, wenn auch aufwändige Möglichkeit, um den Bewerberpool zu erhöhen. Meistens werden die Kandidaten anhand ihrer Profile in den sozialen Netzen wie Xing, LinkedIn oder teilweise auch Facebook gefunden und angesprochen. Laut einer Studie aus 2019 wird bereits jede 10. Stelle über Active Sourcing besetzt. Rund jedes 5. Unternehmen verwendet auch diese Art der Kandidatensuche. Rund 7 % der Unternehmen setzen ausschließlich auf direkte Kandidatenansprache.
Der große Vorteil liegt darin, dass durch gute Recherche der HR-Abteilung schon im Vorfeld ziemlich exakt herausgefiltert werden kann, wer zu einer Stelle passt und wer nicht. Und selbst wenn es einmal nicht klappt, können die Kandidaten (natürlich nur wenn sie einwilligen) in den Talente-Pool des Unternehmens aufgenommen werden und bei Bedarf zu einem späteren Zeitpunkt neu kontaktiert werden.
Der Bedarf an guten, neuen Mitarbeitern ist derzeit eines der Hauptthemen von HR-Abteilungen. Kaum ein mittleres oder großes Unternehmen ist nicht auf der Suche nach neuen Arbeitskräften. Und es wird immer schwieriger.
Georg Konjovic (CEO karriere.at): »Die Zeiten, in denen das E-Mail-Postfach mit Bewerbungen überschwemmt wird, sind tatsächlich schon lange vorbei. Schuld an dieser Flaute ist unter anderem der oft zitierte Fachkräftemangel, aber auch eine geringe Markenbekanntheit oder zu wenige Ressourcen in der HR-Abteilung können dazu beitragen. Active Sourcing – die aktive Suche nach Kandidaten – und Bewerberdatenbanken können hier weiterhelfen. Neue Mitarbeiter werden durch Eigeninitiative auf verschiedenen Wegen rekrutiert. Im War for Talents ist eine derartige Vorgehensweise unter Umständen die einzige Möglichkeit, um qualifizierte Fachkräfte auf sich aufmerksam zu machen, bevor der Mitbewerb einem zuvorkommt. Der Recruiting-Prozess wird dadurch nicht nur effizienter gestaltet. Man spart darüber hinaus Zeit und Geld, denn die Personalverantwortlichen wissen im besten Fall genau, welche Art von Kandidat man für die ausgeschriebene Stelle benötigt.«
Ansprache
Bevor Unternehmen für das Active Sourcing wild Profile im Netz durchforsten, gilt Gleiches wie bei Stellenausschreibungen. Die Anforderungen sollten klar definiert sein. Wen genau suchen Sie? Um welche Fachkenntnisse geht es? Welche Social Skills sind nötig? Erst im zweiten Schritt geht es darum, den richtigen Kanal auszuwählen. Das ist online z .B. LinkedIn oder Xing, bei Offline Active Sourcing sind es z. B. Karrieremessen, Tage der offenen Tür oder, sofern vorhanden, der eigene Talente-Pool. Im nächsten Schritt geht es um die Ansprache der gefundenen Kandidaten.
Georg Konjovic: »Wir empfehlen die aktive Ansprache von potenziellen Kandidaten durch firmeneigene Personalverantwortliche bzw. auch durch direkte Führungskräfte. Letztere verfügen über Know-how im jeweiligen Gebiet und können dadurch in der Regel direkt anfallende Fragen beantworten oder einen expliziten Einblick ins Team geben.«
Die Art und Weise der Kontaktaufnahme muss gut durchdacht sein. Ein fix fertiges Standard-E-Mail wird wohl beim Erstkontakt wenig Aufmerksamkeit erzeugen.
Georg Konjovic: »Haben Sie Kandidaten gefunden, die zu Ihrem Unternehmen passen, dann sollte ein Kennenlernen nicht an einer inhaltslosen Kontaktaufnahme (wie ein belangloses ›Guten Tag!‹) scheitern. Schon der erste Kontakt sollte ein Vertrauensverhältnis aufbauen. Leere Floskeln und Standardformulierungen haben hier nichts zu suchen. Pluspunkte kann man sammeln, indem man die Kandidaten auf ihre Kenntnisse und Fähigkeiten anspricht und erklärt, warum diese ins Auge gestochen sind. Idealerweise spricht man aber nicht nur vom Gegenüber, sondern auch vom eigenen Unternehmen. Wecken Sie Interesse dafür, indem Sie auf relevante Webseiten verlinken (z. B. die Karriereseite) und die offene Stelle näher erläutern. Danach sollten Sie den Kandidaten eine gewisse Zeit (rund eine Woche) einräumen, um auf die Nachricht zu antworten. Sollte das nicht passieren, schicken Sie dennoch nicht mehr als eine Erinnerung – das wirkt sonst schnell zu aufdringlich.«
Active Sourcing benötigt ein gewisse Zeit der Vorbereitung. Diese Art der Personalsuche ist also nicht für jedes Unternehmen oder für jede Stelle geeignet. Grundsätzlich sagen Experten, dass es sich erst bei mindestens 20 Besetzungen pro Jahr auszahlt, da ansonsten die Vorteile des Talente-Pool nicht zum Tragen kommen. Auch für weniger qualifiertes Personal wird dieser Weg wohl zu teuer sein.
Georg Konjovic: »Vor allem im Recruiting von Fach- und Führungskräften ist Active Sourcing heute ein effizientes Mittel, um schneller und gezielter Stellen zu besetzen. Die Time-to-Hire, also die Zeit, bis eine Stelle besetzt wird, kann für Spezialisten-Stellen mitunter sehr lange dauern. Active Sourcing kann diese Zeitspanne um bis zu 50 % reduzieren.«
Den richtigen Kanal wählen
Es gibt mehrere Möglichkeiten, um interessante Kandidaten zu kontaktieren.
Georg Konjovic stellt abschließend die wichtigsten Kanäle mit ihren Vor- und Nachteilen vor:
- Business-Netzwerke: Obwohl Business-Netzwerke primär fürs Netzwerken gedacht sind, verwenden Personalverantwortliche sie gern auf der Suche nach neuen Mitarbeitern. Die Erfolgsquote ist hier relativ gering, weil nur wenige Nutzer bereit für einen Jobwechsel sind.
- Social Media: Über soziale Netzwerke wird aktuell relativ wenig rekrutiert, da man sich hier eher auf privatem Terrain befindet. Es wurde auch immer wieder über Verbote diskutiert, die Recruiting über Facebook und Twitter unterbinden sollen.
- Bewerberdatenbanken: Diese sind explizit für die aktive Suche nach neuen Mitarbeitenden konzipiert. Hier hinterlegen Arbeitnehmer ihren Lebenslauf und signalisieren dadurch auch die Bereitschaft, einen neuen Job anzunehmen. Die Datenbank ist das erfolgversprechendste Mittel beim Active Sourcing.
- Bewerbermanagement-Systeme: Eigentlich handelt es sich dabei nicht um ein Active Sourcing Tool. Das Recruiting wird durch die Nutzung von Bewerbermanagement-Systemen dennoch vereinfacht. Filtermöglichkeiten erleichtern die spezifische Suche nach Kandidaten – diese müssen sich aber schon einmal beworben haben, um im System aufzuscheinen.
