Vom ersten Impuls bis zur nachhaltigen Umsetzung – wie Keynotes, Trainings und Coachings ineinandergreifen können, um Mitarbeiter und Organisationen gezielt voranzubringen und dabei sowohl strategische Ziele als auch individuelle Entwicklungsbedürfnisse berücksichtigen.
Die Entwicklung von Mitarbeitern und Führungskräften gleicht heute mehr denn je einer Kunst. HR-Manager stehen oft vor der Herausforderung, die richtigen Entwicklungsformate für ihre Organisation zu wählen. Doch welches Format eignet sich wann am besten? Wie unterscheiden sich Coaching, Training und Keynotes in ihrer Wirkung? Und wie lassen sie sich optimal kombinieren? Diese Fragen beschäftigen HR-Verantwortliche mehr denn je, denn der Markt für Personalentwicklung ist unübersichtlich geworden und die Anforderungen an moderne Entwicklungskonzepte steigen kontinuierlich. Gleichzeitig steigen auch die (oft haltlosen) Versprechen von Trainern und Speakern in teilweise schon peinliche Sphären.
Strategische Vorüberlegungen
Bevor die Wahl auf ein bestimmtes Format fällt, gilt es, grundlegende strategische Fragen zu klären. Monika Herbstrith-Lappe (Trainer und Speaker) bringt es auf den Punkt: »›Vision without action is a daydream. Action without vision is a nightmare.‹ Das gilt auch für Weiterentwicklungsmaßnahmen wie Organisationsberatung, Keynotes, Trainings und Coaching. Am Beginn eines derartigen Prozesses soll daher immer das WOFÜR stehen. Welchen Nutzen und Mehrwert für wen wollen wir mit derartigen Maßnahmen bewirken?«
Diese Grundsatzfrage nach dem »Wofür« bildet das Fundament jeder erfolgreichen Personalentwicklungsmaßnahme. Erst wenn Klarheit über die strategischen Ziele herrscht, lässt sich das passende Format auswählen. Dabei spielen nicht nur die unmittelbaren Entwicklungsziele eine Rolle, sondern auch die langfristige strategische Ausrichtung des Unternehmens. Personalentwicklung muss heute mehr denn je als integraler Bestandteil der Unternehmensstrategie verstanden werden.
Die drei Formate im Detail
Keynotes: Der Funke, der überspringt
Keynotes haben in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen – auch wenn sie sich in und nach der Corona-Krise etwas verändert haben. Schien Ninan (Geschäftsführer HPS Training) erklärt: »Keynotes eignen sich hervorragend, um große Gruppen zu inspirieren und zu begeistern. Mit einer Keynote schaffen Sie ›Aha-Momente‹, regen zum Nachdenken an und können gezielt eine Stimmung erzeugen – sei es motivierend oder aufrüttelnd.«
Der besondere Wert von Keynotes liegt in ihrer katalytischen Wirkung. Sie können in kurzer Zeit viele Menschen erreichen und einen gemeinsamen Bezugsrahmen schaffen.
Monika Herbstrith-Lappe ergänzt hierzu: »Keynotes eignen sich bestens für einen gemeinsamen Start des Change-Prozesses. Sie legen den Nährboden, auf den weitere Schritte eine Chance zum Gedeihen haben.«
Die Kraft einer gut konzipierten Keynote liegt dabei nicht nur in der Vermittlung von Inhalten, sondern vor allem in ihrer emotionalen Wirkung. Ein geschickter Keynote-Speaker versteht es, seine Zuhörer auf einer tieferen Ebene zu berühren und dadurch nachhaltige Veränderungsimpulse zu setzen. Dabei spielt auch die Inszenierung eine wichtige Rolle – von der Dramaturgie über den Einsatz von Metaphern bis hin zur körpersprachlichen Präsenz des Speakers. Deshalb kosten gute Keynote-Speaker zwischen 2.500,– und 10.000,– € pro Auftritt.
Training: Nachhaltige Kompetenzentwicklung
»Trainings sind die richtige Wahl, wenn es um die nachhaltige Verhaltensänderung innerhalb einer Gruppe geht«, erläutert Schien Ninan. »Beispielsweise könnte eine Sales-Mannschaft mit Storytelling-Tools ausgestattet werden, um die Kundenkommunikation zu verbessern.«
Die Stärke von Trainings liegt in der Möglichkeit, Fähigkeiten praktisch zu üben und Feedback zu erhalten. Monika Herbstrith-Lappe betont: »Maßgeschneiderte Trainings in Kleingruppen dienen dem Kompetenzaufbau, denn jeder Veränderungsprozess bringt es mit sich, dass bestehende Kompetenzen wichtiger werden und daher weiterentwickelt werden sollen und/oder das andere zusätzliche Kompetenzen gefordert sind. In firmeninternen Settings sollten sie auch Workshop-Elemente enthalten, um eine wichtige Brücke zur konkreten operativen Umsetzung zu spannen.«
Ein wesentlicher Erfolgsfaktor bei Trainings ist die methodische Vielfalt. Moderne Trainingskonzepte setzen auf einen Mix aus theoretischen Inputs, praktischen Übungen, Reflexionsphasen und Transferelementen. Dabei gewinnt auch der Einsatz digitaler Tools zunehmend an Bedeutung. Virtuelle Lernräume, Online-Collaboration-Tools und mobile Lernapplikationen erweitern das methodische Spektrum und ermöglichen neue Formen des Lernens und der Zusammenarbeit.
Coaching: Der individuelle Entwicklungsturbo
Das dritte Format im Bunde ist Coaching, das sich durch seinen stark individualisierten Ansatz auszeichnet. Schien Ninan beschreibt: »Coachings konzentrieren sich auf die individuelle Weiterentwicklung. Sie sind besonders geeignet, wenn es um persönliche Themen geht, die nicht die ganze Gruppe betreffen, oder wenn Vertraulichkeit gefragt ist. Beispiele sind die Vorbereitung auf eine wichtige Präsentation, ein Bewerbungsgespräch oder die gezielte Weiterentwicklung der Kommunikationsfähigkeiten einer Führungskraft. Coachings bieten maßgeschneiderte Unterstützung und fördern gezielt die individuellen Fähigkeiten.«
Die Vertraulichkeit des Settings ermöglicht es, auch sensible Themen anzusprechen und persönliche Entwicklungsblockaden zu lösen. Monika Herbstrith-Lappe ergänzt: »Mit individuellen Einzel- und Teamcoachings kann man noch konkreter auf die Bedürfnisse Einzelner eingehen und daher noch unmittelbarer Nutzen bewirken.«
Coaching hat sich in den letzten Jahren zu einem hochprofessionellen Entwicklungsinstrument entwickelt. Dabei hat sich das Verständnis von Coaching deutlich gewandelt: Weg vom defizitorientierten »Reparaturansatz« hin zu einer ressourcenorientierten Entwicklungsbegleitung. Moderne Coaching-Ansätze integrieren Erkenntnisse aus der Neurowissenschaft, der systemischen Beratung und der positiven Psychologie.
Die Bedeutung des Timings
Ein oft unterschätzter Aspekt bei der Wahl des richtigen Entwicklungsformats ist das Timing. Je nach Phase eines Veränderungsprozesses eignen sich unterschiedliche Formate besonders gut. Zu Beginn eines Change-Prozesses können Keynotes wichtige Impulse setzen und Orientierung geben. In der Umsetzungsphase sind Trainings besonders wertvoll, um konkrete Handlungskompetenzen aufzubauen. Coaching wiederum kann in allen Phasen unterstützend wirken, ist aber besonders in Momenten wichtig, wo es um die Überwindung individueller Hürden geht.
Kosten und Zeitaufwand
Ein wichtiger Aspekt bei der Auswahl des passenden Formats sind die damit verbundenen Kosten und der Zeitaufwand. Monika Herbstrith-Lappe gibt hierzu einen interessanten Einblick: »Bezüglich Zeitaufwand ist es wichtig zu differenzieren, wie groß er für die Teilnehmer und für die Gestalter ist. Keynotes sind wesentlich vorbereitungsintensiver als Trainings und Coachings sowohl für die Gastgeber und Organisatoren als auch für die Speaker – und es gilt je kürzer, umso vorbereitungsintensiver, weil es noch knackiger zu konzentrieren ist. Dafür sind Keynotes für die Teilnehmer besonders zeitökonomisch. «
Die unterschiedlichen Entwicklungsformate weisen jeweils eigene Kostenstrukturen auf. Keynotes erfordern meist eine höhere Einmalzahlung, die sich aber durch die große Reichweite relativiert. Die Pro-Kopf-Kosten fallen hier oft am niedrigsten aus. Bei Trainings bestimmt vor allem die notwendige Anzahl der Durchführungen die Gesamtkosten, da die empfohlene Gruppengröße bei maximal 15 Teilnehmern liegt. Einzelcoachings erscheinen auf den ersten Blick am kostenintensivsten, rechtfertigen sich aber oft durch ihre zielgenaue Wirkung und schnelle Resultate.
Zu beachten sind auch die internen Kosten für Organisation und Koordination sowie die Opportunitätskosten durch Arbeitsausfall. Während Keynotes hier durch ihre Effizienz punkten, erfordern Trainingsreihen und Coaching-Programme eine längerfristige Planung und Betreuung. Eine sorgfältige Kosten-Nutzen-Analyse unter Berücksichtigung aller Faktoren ist daher unerlässlich.
Die Integration in die Unternehmensstrategie
Die Wirksamkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen steht und fällt mit ihrer Verankerung in der Unternehmensstrategie. Einzelne Interventionen, seien es Keynotes, Trainings oder Coachings, können ihre volle Wirkung nur dann entfalten, wenn sie Teil eines größeren Ganzen sind. Dies bedeutet auch, dass die Unterstützung durch das Top-Management nicht nur auf dem Papier bestehen darf, sondern aktiv gelebt werden muss.
Dabei geht es nicht nur um die formale Einbindung in bestehende Entwicklungsprogramme, sondern vor allem um die kulturelle Passung. Die gewählten Entwicklungsformate müssen zur Unternehmenskultur passen und gleichzeitig den gewünschten kulturellen Wandel unterstützen. Monika Herbstrith-Lappe betont in diesem Zusammenhang: »Trainings, Coachings und Keynotes sollten nie isoliert für sich betrachtet werden, sondern immer im unternehmerischen Umfeld, das sich in einem dynamischen Umfeld immer mehr oder weniger im Wandel befindet.«
Der Transfer in den Arbeitsalltag
Eine der größten Herausforderungen bei allen Entwicklungsformaten ist der Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag. Schien Ninan betont die Bedeutung einer prozesshaften Gestaltung: »Damit die neuen Fähigkeiten im Berufsalltag angewendet werden, ist wiederholtes Üben im Training erforderlich. Idealerweise wird ein Training nicht als Einzelmaßnahme betrachtet, sondern als Teil einer umfassenden Learning Journey.«
Die Transfersicherung beginnt dabei nicht erst nach der Maßnahme, sondern muss von Anfang an mitgedacht werden. Dies bedeutet auch, dass Führungskräfte aktiv in den Entwicklungsprozess eingebunden werden müssen. Sie spielen eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung des Gelernten im Alltag. Ihre Aufgabe ist es, Räume für das Ausprobieren neuer Verhaltensweisen zu schaffen und konstruktives Feedback zu geben.
Die Rolle der Evaluation
Die Wirksamkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen muss nachgewiesen und gemessen werden. Dabei reicht es nicht mehr aus, sich auf positive Feedback-Bögen am Ende einer Maßnahme zu verlassen. Gefragt sind ausgefeilte Evaluationskonzepte, die sowohl die kurzfristige als auch die langfristige Wirkung erfassen.
Monika Herbstrith-Lappe weist darauf hin, dass bereits zu Beginn einer Maßnahme geklärt werden muss: »Anhand welcher Ziele wir die Wirksamkeit unserer Aktivitäten erkennen können, ist erst der zweite Schritt. Bevor es an die operative Umsetzung geht, braucht es strategisches Denken.«
Best Practices für die Formatwahl
Die Erfahrung zeigt, dass die besten Ergebnisse meist durch eine Kombination verschiedener Formate erzielt werden. Ein bewährter Ansatz ist das »Sandwich-Prinzip«: Eine inspirierende Keynote zu Beginn schafft Aufbruchstimmung und Motivation. Darauf aufbauende Trainings vermitteln das notwendige Handwerkszeug. Begleitendes Coaching unterstützt bei der individuellen Umsetzung. Den Abschluss bildet wieder eine Keynote, die die Erfolge würdigt und neue Perspektiven eröffnet.
Ausblick: Die Zukunft der Personalentwicklung
Die Personalentwicklung der Zukunft wird noch stärker als bisher auf Individualisierung und Flexibilisierung setzen müssen. Die Grenzen zwischen den klassischen Formaten werden dabei zunehmend verschwimmen. Adaptive Lernkonzepte, die sich automatisch an die Bedürfnisse und den Fortschritt der Lernenden anpassen, werden an Bedeutung gewinnen.
Gleichzeitig wird die soziale Komponente des Lernens wichtiger denn je. In einer zunehmend virtualisierten Arbeitswelt bieten Präsenzformate wertvolle Gelegenheiten für echten zwischenmenschlichen Austausch. Monika Herbstrith-Lappe fasst es treffend zusammen: »Durch gemeinsames Erleben einer Keynote im Rahmen eines durchdachten Events kann man den Zusammenhalt in der Gemeinschaft stärken. Wenn man anderen über die gleichen Pointen gelacht hat, prägt sich das ein.«
Fazit
Die Entscheidung für das richtige Entwicklungsformat gleicht einer strategischen Investition. Jedes Format hat seine spezifischen Stärken und eignet sich für bestimmte Zielsetzungen besonders gut. Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der durchdachten Kombination der verschiedenen Formate und ihrer Einbettung in eine übergeordnete Entwicklungsstrategie.
HR-Manager sind dabei als strategische Partner gefordert. Ihre Aufgabe ist es, aus der Vielfalt der verfügbaren Formate und Methoden die richtige Mischung zusammenzustellen. Dabei müssen sie sowohl die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter als auch die strategischen Ziele des Unternehmens im Blick behalten.