Schlimmsten Falles kommt es sogar zur inneren Kündigung. Dann hat der Arbeitnehmer still und heimlich aufgegeben: das Interesse an Auseinandersetzungen mit Chef und Kollegen ist gleich Null, die eigenen Meinung wird nicht mehr geäußert, neue Ideen, Vorschläge oder Kritik werden nicht mehr eingebracht. Die tatsächliche Kündigung wird allerdings nicht ausgesprochen, denn die Angst vor Jobverlust und Arbeitslosigkeit ist zu groß. Vom Phänomen der inneren Kündigung sind ganze 17 Prozent der Arbeitnehmer betroffen. Das ist eigentlich erschreckend. Doch schuld daran sind häufig die Vorgesetzten und schlechte Arbeitsbedingungen.

Der psychologische Arbeitsvertrag

Die innere Kündigung ist keine formale Kündigung, gekündigt wird dabei viel eher der sogenannte „psychologische Arbeitsvertrag“. Dieser beinhaltet sämtliche Erwartungen, Wünsche und Hoffnungen, die ein Arbeitnehmer an den Arbeitgeber hat. Wenn diese unerfüllt bleiben, dann kommt es zu Enttäuschung und Frustration. Die Freude bleibt aus und wahres Engagement wird immer unwahrscheinlicher. Für Arbeitnehmer ist dies ein äußerst belastender Zustand, der auf längere Zeit praktiziert, sogar zur Depression führen kann.

Aber auch für den Arbeitgeber ist dieser Zustand nicht wünschenswert. Denn demotivierten Mitarbeitern fehlt der notwendige Drive, um etwas voranzubringen. Auch der Wille zur Veränderung ist in solchen Situationen recht gering. Nicht zuletzt werden antriebslose Mitarbeiter häufig als „Mindestleister“ bzw. „Low-Performer“ bezeichnet. Doch kann man die Schuld an diesem Desinteresse alleine den Arbeitnehmern zu schieben? Nein, definitiv nicht. Die Gründe für Dienst nach Vorschrift bzw. die innere Kündigung sind vielmehr selbstverschuldet: schlechte Arbeitsbedingungen, wenige Perspektiven und weder Anerkennung noch Lob vom Vorgesetzten führen meist zur inneren Kündigung.

Hopfen und Malz ist nicht immer verloren

Chefs müssen also selbstkritischer werden und sich genau überlegen, wie sie mit ihrer Belegschaft umgehen. Wird der Mitarbeiterschwund in einem Unternehmen chronisch, so sollte der Chef hinterfragen, warum dies passiert. Denn oftmals sind die Gründe dafür struktureller Natur und nicht individuell auf einen Mitarbeiter zurückzuführen.

Frustrierte Mitarbeiter können allerdings auch wieder motiviert werden – dies zahlt sich meist eher aus, als neue einzustellen, die dann höchst wahrscheinlich wieder in dieselbe Abwärtsspirale kommen. Denn Hopfen und Malz ist bei den wenigsten Kollegen gänzlich verloren. Vergessen wir eines nicht: Die Hoffnung stirbt zuletzt.

Die Hoffnung stirbt zuletzt

Was können Chefs und HR-Verantwortliche also tun, um einen abdriftenden Mitarbeiter zurück ins Boot zu holen? Grundsätzlich gilt: durch richtige Motivation steigt die Leistung. Dazu gehören zu aller erst einmal folgende Dinge: Antrieb, Qualifikation und Umfeld. Gibt es hier Verbesserungspotential? Ist der Mitarbeiter für seine Tätigkeit überhaupt qualifiziert? Wie wird im Unternehmen kommuniziert – auf Augenhöhe oder hierarchisch? Bekommt der Mitarbeiter genügend Anerkennung für erbrachte Leistungen?

Die Ursachen für ein Leistungstief können vielfältig sein. Am besten man versucht ihnen mit dem Mitarbeiter gemeinsam auf den Grund zu gehen. Dann kann man gezielt ansetzen, etwa durch eine maßgeschneiderte Weiterbildung oder, wenn es gar nicht mehr anders geht, auch durch einen internen Jobwechsel. Wichtig ist, das offene Gespräch zu suchen und regelmäßig Engagement und Leistung zu evaluieren, etwa durch Mitarbeitergespräche und gemeinsame Formulierung von Zielen und Erwartungen. Ist der Mitarbeiter erst einmal zurückgewonnen, so braucht er vermutliche etwas Zeit, um sich neu zu entwickeln.