„Der Arbeitsmarkt verändert sich zunehmend von einem ‚Nachfragemarkt‘ zu einem ‚Anbietermarkt‘. Unternehmen müssen sich bei der gewünschten Zielgruppe ‚bewerben‘.“ Sandra Fuß, Personalreferentin BTC AG.

Active Sourcing – Jedes Jahr im Sommer machen sich Millionen Lachse in Alaska flussaufwärts auf den Weg zu ihren Laichplätzen. An einer Stelle müssen sie einen hohen Wasserfall überwinden – ein gefundenes Fressen für die Bären des Landes. Diese müssen sich nur noch entsprechend positionieren, ihr Maul aufreißen und schon springen die äußerst schmackhaften Fische direkt in den Bärenschlund.

Früher war alles einfacher: eine Stellenanzeige wurde geschalten und die Bewerbungen sind massenhaft ins Hause geflattert. Bewerber haben gefragten Arbeitgebern regelrecht die Türen eingerannt. Der Personaler konnte, wie ein Braunbär in Alaska, aus dem Vollen schöpfen und die besten Köpfe aus dem Bewerberpool angeln. Doch die Zeiten ändern sich. Der vielzitierte Fachkräftemangel macht es Unternehmen schwer, passende Mitarbeiter für vakante Stellen zu finden. Alleine in Deutschland haben über 90% der Unternehmen Schwierigkeiten, offene Positionen zu besetzen. In Österreich sieht es ähnlich aus.

So findet der Bär den Lachs

Nach einigen Monaten Winterschlaf in den Bergen, begeben sich die hungrigen Bären auf den Weg ins Tal, um dort aktiv nach Nahrung zu suchen. Sie haben exzellente Nasen und wissen genau, wo sie die besten Lachse finden und wie sie sich am Wasserfall positionieren müssen, damit die Nahrungsaufnahme so unkompliziert und erfolgreich wie möglich verläuft. Der springende Lachs hat dann eigentlich gar keine Chance mehr zu entkommen.

Immer mehr Personaler setzen für die Personalsuche auf Active Sourcing. Es zielt darauf ab, mit potentiellen Mitarbeitern aktiv über unterschiedliche Kanäle in persönlichen Kontakt zu treten, eine Bindung zum Unternehmen herzustellen und sie idealerweise auch zu rekrutieren. „Active Sourcing – also die proaktive Ansprache von potenziellen Talenten – wird immer wichtiger“, erklärt Sandra Fuß im „ICR Social Media Recruiting Report 2013“. Wichtig ist bei Active Sourcing auch, dass Rekrutierungsaktivitäten bereits gestartet werden, bevor eine Vakanz entsteht. Es soll also laufend ein Bewerberpool angelegt werden.

Active Sourcing in beruflichen Netzwerken

Für die aktive Suche nach Kandidaten bieten sich am besten Soziale und Berufliche Netzwerke, wie etwa XING, LinkedIn oder Expertier an. Private Netzwerke, wie Facebook oder Google+ sind aufgrund des privaten Charakters eher weniger geeignet. Zusätzlich bieten berufliche Netzwerke spezielle Online-Tools für Recruiter, mit denen Kandidaten leichter gefunden werden können. Nicht unterschätzen sollte man auch das aktive Durchsuchen von Lebenslaufdatenbanken.

Der Zeitaufwand für Active Sourcing nach Mitarbeitern ist natürlich deutlich höher, als bei der passiven Suchen nach Personal. In manchen Unternehmen werden daher Vollzeitkräfte eingestellt, die einzig und alleine die Aufgabe haben, Kandidaten zu suchen – sogenannte Sourcer. Die Online-Suche nach passenden Kandidaten erscheint auf den ersten Blick sehr aufwändig. Laut 650 befragter Unternehmen rechnet sie sich jedoch: etwa ein Drittel der Unternehmen bestätigte, dass sie durch Active Sourcing sowohl die Zahl der Kandidaten, als auch deren Qualität steigern konnten.

Vorsicht vor Überfischung

Tatsächlich fühlen sich Kandidaten aus besonders gefragten Fachbereichen, wie etwa Informatik oder Ingenieurswesen schnell genervt, wenn sie zu oft von Sourcern angesprochen werden. Vor allem die großen Karrierenetzwerke werden mittlerweile von unzähligen Personalern durchstöbert. Das Meer der Talente sollte also keines Falles überfischt werden. Standardisierte, unpersönliche Ansprachen werden landen schnell im virtuellen Mistkübel. Die ersehnte Antwort bleibt aus.

Im erwähnten Recruiting-Report wurde außerdem analysiert, welche Ansprachen die besten Rücklaufquoten haben. Kandidaten sollten grundsätzlich nur angesprochen werde, wenn ihr Profil 100%ig auf die Anforderungen der Vakanz passt. Darüber hinaus sollten Ansprachen folgende Punkte beinhalten, damit Kandidaten auch zurückschreiben:

• Persönliche Angaben aus dem Profil des Kandidaten erwähnen
• Die Vakanz kurz zusammenfassen, aber keine zu detaillierten Informationen
• Keine Links zu konkreten Stellenanzeigen oder zur eigenen Karrierewebsite mitschicken
• Stellen Sie sich als Personaler kurz vor