Wie haben sich die Anforderungen an HR-Manager geändert? Welche Kompetenzen brauchen Personalmanager? Und welchen Einfluss hat die Digitalisierung?
Personalmanagement hat sich in den letzten 20 Jahren stark verändert. Weg von rein administrativen Aufgaben wie z. B. Lohnverrechnung, hin zu stark menschenorientierten Aufgaben. War es früher eher ein Quereinsteiger-Job von Juristen oder Psychologen, gibt es mittlerweile schon zahlreiche eigene (akademische) Ausbildungen zum Personalmanager. Und das ist auch wichtig, da sich die Aufgaben vervielfacht haben. So braucht ein Personalmanager heute völlig andere Kompetenzen. Das häufig zitierte »ich mag Menschen« ist eindeutig zu wenig. Kenntnisse und Erfahrung im Projektmanagement sind heutzutage im HR genauso wichtig wie eine gewisse IT-Affinität und das Interesse an Neuem.
Die demografische Entwicklung und der mitunter daraus resultierende Fachkräftemangel, sowie die Digitalisierung stellt HR derzeit vor eine große Prüfung. Gerade wenn wir uns die aktuelle Digitalisierungswelle ansehen, ist das HR-Management mehr denn je gefragt, sich diesem Thema zuzuwenden. Und zwar in zweifacher Hinsicht: Einerseits, um im Unternehmen die Digitalisierung von Abläufen zu unterstützen und andererseits, um die HR-Abteilung selbst fit zu machen für die moderne Welt. Dafür braucht es Fähigkeiten in den Bereichen Kommunikation, Kooperation und Innovation.
Die künstliche Intelligenz von IBM »Watson« beispielsweise kann heute schon viele HR-Prozesse automatisieren, wie z. B. das Talentmanagement und viele weitere. Es ist daher die Pflicht von HR-Managern, sich mit diesem Thema intensiv auseinanderzusetzen. Zahlreiche Start-ups bieten moderne Lösungen für das Personalmanagement an. Auch hier müssen sich HR-Manager stets informieren, um nicht einen Entwicklungsschritt zu verpassen – und das kann schnell gehen. Ein Punkt, der für Personalführung spürbar wichtiger wird, ist es, Sinn zu stiften und Potenziale zu entfalten. Denn bei aller Digitalisierung darf eben der Mensch nicht auf der Strecke bleiben.
Christina Schweiger (Head of Study Programs »Human Resources & Organization« an der FH Wien der WKW) erkennt noch weitere Trends: »Ein Trend geht nach wie vor in Richtung Internationalisierung und eine damit einhergehende netzwerkbasierte organisationsübergreifende Zusammenarbeit ›an jedem Ort und zu jeder Tages- und Nachtzeit‹. Organisationen stehen vor der Herausforderung, hier im Spannungsfeld zur aktuellen Gesetzgebung die erforderlichen strukturellen Freiräume für stark zunehmende laterale Formen der Zusammenarbeit zu schaffen, wie beispielsweise ortsunabhängige Arbeitsplätze, Teilzeitmodelle, virtuelle Teams etc. Unter dem Schlagwort ›Neue Arbeitswelten‹ spielt die Digitalisierung in diesem Zusammenhang eine treibende Rolle und ermöglicht überhaupt erst solche neuen Formen der Zusammenarbeit. Häufig wird jedoch zu wenig berücksichtigt, dass diese neuen Arbeitswelten u. a. nur auf ›neuen‹ Organisationskulturen und Organisationslogiken fruchten können. Die Herausforderungen für HR-Management sind in diesem Zusammenhang somit vielfältig, spannend und durchaus herausfordernd.«
HR-Ausbildung
Das HR-Feld ist breit geworden und stellt hohe Anforderungen an die agierenden Personen. Fachliche Grundkenntnisse, z. B. im Arbeitsrecht, der Lohnverrechnung oder im Recruiting sind unumgänglich. Noch wichtiger sind aber viele Social Skills. Eine Person im Recruiting, die nicht gut geschult ist, kostet einem Unternehmen sehr viel Geld – viel mehr Geld, als eine gute Ausbildung kosten würde. Auch im Feld der Personalentwicklung ist viel Erfahrung gefordert. Trainer können schnell einmal »gut wirken«. Um hier die wirklich guten von »Blendern« zu unterscheiden, braucht man eben Erfahrung und Ausbildung – und den Willen, auch einmal etwas zu verändern. Dass ein Trainer seit 20 Jahren in einem Unternehmen Seminare abhält, macht ihn noch nicht zu einem guten Trainer. Es braucht die Fähigkeit, bestehende Prozesse regelmäßig zu hinterfragen. Während einer Ausbildung zum Personalmanager sind daher auch Praxiserfahrungen extrem wichtig.
Christina Schweiger über akademische HR-Ausbildungen: »Traditionell bedingt hat die akademische Ausbildung für die Profession Management per se und damit einhergehend auch für die Profession HR-Management einen sehr hohen Stellenwert. Immerhin finden wir an einer überwiegenden Mehrheit der wirtschaftswissenschaftlichen Hochschulen auch einen Lehrstuhl für HR-Management. Das heißt konkret: Die akademische Ausbildung hat im Bereich Personal einen hohen Stellenwert. Aber angeblich hat auch Einstein gesagt: ›Lernen ist Erfahrung. Alles andere ist einfach nur Information.‹ Dieser Aussage folgend, erweist sich in vielen Studienprogrammen die Kombination aus theoretischem Fachwissen (auf einem soliden akademischen Niveau) und aus praktischem Erfahrungswissen durch Lektoren und Gastvortragende aus der Wirtschaft, Praxisprojekten und Berufspraktika als ein durchaus erfolgreiches Bildungskonzept. Der Stellenwert der Ausbildung im digitalen Bereich nimmt aktuell dramatisch zu. Die Wirtschaft fordert neben der Entwicklung der erforderlichen technischen IT-Kompetenzen auch verstärkt die Kompetenzentwicklung in den Bereichen Soft Skills, Konfliktmanagement und Change Management, da die Digitalisierung zu tief greifenden Transformationsprozessen in der betrieblichen Praxis führt.«
Anforderungen an HR-Manager
Die Anforderungen hängen natürlich auch von der Größe des Unternehmens ab, in dem jemand tätig ist. Ist es ein kleines Unternehmen mit vielleicht nur ein oder zwei Personen im HR, sind andere Kenntnisse gefragt, als bei Konzernen. Bei großen Unternehmen ist es für einen HR-Manager nicht mehr so wichtig, Detailkenntnisse im Bereich Arbeitsrecht oder IT zu haben. Hier gilt es vor allem, den Überblick zu bewahren und bei wichtigen Fragen eben den Unternehmensjuristen oder die IT-Abteilung zu kontaktieren. Es wird sich in den nächsten Jahren durch die fortschreitende Digitalisierung noch viel verändern und vermutlich kein Stein auf dem anderen bleiben. Hier braucht es das entsprechende Mindset der HR-Manager, um nicht nur zu reagieren, sondern auch proaktiv zu agieren.
Christina Schweiger sieht folgende Punkte als erfolgskritisch an: »IT-Grundkompetenzen wie Umgang mit und spielerische Zugang zu neuen Applikationen, Social-Media-Kompetenzen, Change Management, vernetztes (systemisches) Denken sowie Soft Skills wie v. a. Konfliktmanagement und eine hohe Verhandlungs- und Kommunikationsfähigkeit zur Bewältigung von Spannungsfeldern (wie z. B. alte Arbeitswelten vs. neue Arbeitswelten) in Transformationsprozessen.«
Karrieremöglichkeiten
Die Sparte HR gewinnt in Unternehmen an Bedeutung und ist teilweise auf Vorstandsebene angesiedelt. Einige gehen auch nach einer erfolgreichen Karriere bei großen Unternehmen den Weg in die Selbstständigkeit und beraten Unternehmen bei kritischen HR-Prozessen wie z. B. Schließung von Werken, Standortwechsel oder Fusionen.
Christina Schweiger: »Der Trend geht neben den klassischen HR-Management-Berufsbildern deutlich auch in Richtung Transformationsmanager und Agilitätsmanager.«
