»Transformation« ist in aller Munde. Doch was bedeutet das im Unternehmenskontext überhaupt? Und welche Kompetenzen brauchen Transformation-Manager?
Im Managementbereich hat sich in den letzten Jahren nach dem Begriff »Change« ein neues Buzzword entwickelt: »Transformation«. Wurde dieser Begriff vor wenigen Jahren in den Verlautbarungen der Unternehmen noch recht selten verwendet, so findet man ihn heute im Zuge der sogenannten digitalen Transformation der Wirtschaft und im Kontext der aktuellen Corona-Krise in fast allen Statements der Unternehmen, die deren Zukunft betreffen.
Doch nicht nur dies: In vielen Unternehmen wurden eigene Stabstellen oder gar -abteilungen geschaffen, die sich laut ihrer Bezeichnung ausschließlich mit dem Thema Transformation befassen. Dabei fällt jedoch auf: Oft handelt es sich hierbei um dieselben Personen, die vor nicht allzu langer Zeit noch für das Thema Change Management oder Business Development verantwortlich waren.
Change vs. Transformation
Spricht man jedoch mit den firmeninternen Transformation-Experten sowie deren externen Beratern, dann fällt auf: Vielen fällt es schwer, genau zu sagen,
was einen Transformationsprozess von einem Change-Prozess und
einen Transformation-Manager von einem Change-Manager
unterscheidet. Vielmehr werden die beiden Begriffe Transformation und Change oft synonym verwendet.
Das Wort »Change« bezeichnet schlicht eine Veränderung und kann sich auf sehr viele Objekte und Prozesse beziehen. So ist es zum Beispiel auch ein Change- oder Veränderungsprozess, wenn in einem Unternehmen, weil sie in die Jahre gekommen sind, die Schreibtische ausgetauscht und die Wände neu gestrichen werden. Ein Change ist auch, wenn Abläufe optimiert, Teams neu formiert oder Mitarbeiter eingestellt oder entlassen werden.
Ein Change muss zudem nicht, er kann jedoch auch eine Einstellungs- und Verhaltensänderung der Mitarbeiter erfordern, denn bei ihm wird nicht notwendigerweise ein sogenannter »Musterwechsel« vollzogen. So ist es zum Beispiel auch ein Change, jedoch kein »Musterwechsel«, wenn in einem Werk eines Autoherstellers die Mitarbeiter fortan Limousinen statt Geländewagen produzieren. Folglich müssen sie zwar vermutlich einige Handgriffe neu lernen, sie müssen jedoch nicht ihre Einstellung und ihr Verhalten grundsätzlich ändern. Ähnlich verhält es sich, wenn in einem Unternehmen vermehrt bereichsübergreifende Teams formiert werden.
Anders ist dies bei einer Transformation. Hierunter versteht man den Prozess der gezielten Umgestaltung der »genetischen« Grundstruktur eines Unternehmens, in dessen Verlauf das Unternehmen
sich selbst und einen großen Teil seiner Beziehungen zu seiner Umwelt neu definiert und
neben seiner Strategie und seinem Geschäftsmodell auch seine Geschäftsprozesse hinterfragt und diese bei Bedarf radikal umgestaltet.
Das Unternehmen (oder der Unternehmensbereich) erfindet sich sozusagen neu, um mittel- und langfristig sein Überleben und/oder seinen Erfolg zu sichern. Von diesem fundamentalen Wandel sind die drei Ebenen Strategie, Kultur und Struktur tangiert. Und die Mitarbeiter? Sie müssen sich und ihr Verhalten neu definieren und eine neue Identität – zumindest bezogen auf ihre Funktion – in der Organisation entwickeln. Solche Transformationsprozesse durchliefen bereits vor der Corona-Krise zum Beispiel viele Finanzdienstleister und Unternehmen in der Automobilbranche. Und nach der Krise? Dann werden sehr, sehr viele Unternehmen auch aus bisher »gesunden« Branchen, wenn nicht gar die gesamte (Welt-)Wirtschaft vor dieser Herausforderung stehen.
Neue Identität
Die Transformation eines Unternehmens lässt sich am ehesten mit der Metamorphose vergleichen, die viele Insekten im Laufe ihres Lebenszyklus durchlaufen. So gibt es zum Beispiel bei einem Schmetterling die Entwicklungsphasen Ei, Raupe, Puppe und Falter. Ähnlich verhält es sich bei der Transformation eines Unternehmens. Auch bei diesem Prozess wird unter anderem unter Rückgriff auf die vorhandenen Ressourcen wie Erfahrungen, Kompetenzen usw. das System Unternehmen so radikal umgestaltet, dass die transformierte Organisation für Personen, die mit ihr längere Zeit keinen Kontakt mehr hatten, kaum wiederzuerkennen ist, weil neben ihrer Strategie, sich auch ihre Kultur und Struktur gewandelt haben. Das heißt, nach dem Durchlaufen eines Transformationsprozesses verfügt eine Organisation nicht nur über ein neues Selbstverständnis und eine neue Identität, sondern auch über neue Kompetenzen, weshalb auch ihre Mitarbeiter neue bzw. teils andere Fähigkeiten und Fertigkeiten brauchen.
Das heißt, letztlich ist jeder Transformationsprozess ein komplexer, multidimensionaler Changeprozess, der seinerseits wieder aus einer Vielzahl von Changeprojekten besteht, die sich wechselseitig beeinflussen. Entsprechend groß muss die Change-Management-Kompetenz der Personen sein, die die Verantwortung für den Transformationsprozess tragen. Sie müssen im Prozessverlauf immer wieder checken,
erzielen wir mit unseren Veränderungsinitiativen die gewünschten Wirkungen und
bewegen wir uns als Organisation in Richtung des angestrebten Ziels
sowie bei Bedarf eine Kurskorrektur oder Änderung am Design des Gesamtprojekts vornehmen. Entsprechend groß sollte – außer ihrer analytischen Kompetenz – auch ihre kommunikative Kompetenz sein, um den Betroffenen bzw. Beteiligten die Notwendigkeit von Kurskorrekturen zu vermitteln und sie sozusagen mitzunehmen.
Unklare Ziele
Komplex ist die Aufgabe, Transformationsprojekte zu planen und zu steuern, jedoch nicht nur aufgrund der vielen Einflussfaktoren und Wechselwirkungen, die hierbei zu berücksichtigen sind.
Hinzu kommt, bei der Metamorphose eines Schmetterlings steht neben dem Ablauf auch das Endergebnis des Transformationsprozesses zu dessen Beginn bereits fest: Aus der verpuppten Raupe wird, sofern sie zwischenzeitlich kein Vogel frisst, ein Schmetterling, der nach wenigen Tagen stirbt.
Anders ist dies oft bei der Transformation von Unternehmen. Hierbei steht in der Regel auch die Vision, also das angestrebte Endziel der angestrebten Transformation unter Vorbehalt – unter anderem, weil sich dieser Prozess, der sich in der Regel über mehrere Jahre erstreckt, insbesondere nach einer Krise in einem sehr dynamischen Umfeld vollzieht. So kann heute zum Beispiel noch kein Top-Manager in der Automobil-Industrie mit Gewissheit sagen:
Wie werden in 15 oder 20 Jahren die Autos bzw. menschlichen Fortbewegungsmittel konstruiert und gebaut sein?
Wer sind dann, sofern wir dann als eigenständiges Unternehmen noch existieren, unsere schärfsten Mitbewerber, warum? Und:
Wird es in 20 Jahren Autos überhaupt noch geben oder ist der motorisierte Individualverkehr aufgrund des rasant fortschreitenden Klimawandels zumindest in den Ballungsräumen dann ganz verboten?
Die Manager in der Automobil-Industrie können sich beim Entwickeln der Vision für ihr Unternehmen bestenfalls von begründeten Vermutungen, die auf gewissen Trends sowie Entwicklungslinien, Daten und Annahmen basieren, leiten lassen. Wie sich der Markt ihres Unternehmens und dessen Umfeld in 10, 15 oder gar 20 Jahren tatsächlich gestalten wird, wissen sie jedoch nicht – heute noch weniger als vor der Corona-Krise, die die Grundpfeiler der globalen Wirtschaft in Frage stellt. Trotzdem müssen die Top-Manager heute bereits damit beginnen, ihr Unternehmen zukunftsfit zu machen. Entsprechendes gilt für das Management vieler Unternehmen.
Hohe Agilität gefragt
Deshalb haben die Transformationsverantwortlichen gar keine andere Möglichkeit, als bei der Projektplanung und -steuerung sehr agil zu sein und zu bleiben, selbst wenn dann die im Rahmen des Gesamtprojekts stattfindenden Teilprojekte klassisch oder hybrid gemanagt werden. Entsprechend groß sollte neben ihrer Change-Management- auch ihre Projekt-Management-Kompetenz sein. Zudem müssen sie reife Führungspersönlichkeiten mit einem starken Standing in ihrer Organisation sein, denen die Betroffenen bzw. Beteiligten wenn nicht gerne, so doch bereitwillig folgen – unter anderem, weil sie ihnen nicht nur aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz, sondern auch ihrer Persönlichkeit vertrauen.
