Wie sucht die Generation Y einen neuen Job? Sind sie auf der Suche nach Sicherheit, Karriere, Balance und alles noch dazu easy-going?
Eine qualifizierte Belegschaft ist heutzutage der Wettbewerbsvorteil schlechthin für Organisationen. Daher gilt es auch im Wettbewerb um die Talente zu verstehen, wie man als Organisation u. a. junge Talente anziehen kann. Die Literatur, welche sich mit Präferenzen bei der Jobsuche beschäftigt, zeigt klar auf, dass es dahingehend wichtig ist, die Erwartungen dieser Altersgruppe, auch bekannt als Generation Y, besser zu verstehen.
Karl Mannheim hat 1928 Generationen definiert als Menschen, die durch gemeinsame »Generationserlebnisse« charakterisiert werden, also prägende Ereignisse in Kindheit und Jugend, die einen Einfluss auf ganze Geburtsjahrgänge haben. Bei rapidem sozialem Wandel umfasst eine Generation demnach weniger Kohorten. Trotzdem werden in der Gegenwart häufig Kohorten von fünfzehn Geburtsjahrgängen zu einer »Generation« zusammengefasst. Ein kritischer Blick auf die Literatur im Bereich Generationen zeigt klar, dass der Fokus der Untersuchungen auf den Unterschieden in Bezug auf Wertevorstellungen, Verhaltensweisen oder Erwartungen an die Arbeitswelt oder Arbeitgeber zwischen den Generationen liegt, also inwiefern sich Baby Boomer, Generation X und Y unterscheiden. Zumeist wird die Diskussion über die Unterschiede innerhalb der Generation Y aber vernachlässigt, obwohl einzelne Studien signifikante Unterschiede in Bezug auf Geschlecht, nationale Kultur oder Bildungshintergrund gefunden haben. Der vorliegende Artikel diskutiert einerseits die Ergebnisse einer Studie (Guillot-Soulez/Soulez 2014), welche die Präferenzen von Jung-Absolventen in Bezug auf deren zukünftigen Arbeitgeber im Rahmen der Jobsuche untersucht, aber auch inwiefern sich diese Präferenzen innerhalb der Generation Y unterscheiden. In Summe haben 592 französische Studierende an der Studie teilgenommen.
Die zwei Attribute, welche von den Studienteilnehmern als am wichtigsten eingestuft werden, sind Vertragsart und die Arbeitsumgebung und Arbeitsatmosphäre.
Unter den französischen Jobsuchenden ist die Vertragsart (sichere Festanstellung) als das relevanteste Kriterium gerankt, welches für die Wahl des Arbeitgebers ausschlaggebend ist. Dies ist mit dem Fakt zu erklären, dass die GenY in einem Umfeld aufgewachsen ist, welches u. a. durch Wirtschaftskrisen und damit einhergehend Jobverlust der Eltern gezeichnet war. Diese Zeit war auch durch einen Arbeitgebermarkt mit einem Überangebot an qualifizierten und nicht-qualifizierten Arbeitskräften gekennzeichnet. Der propagierte War for Talents beschreibt nun aber einen Wandel im Arbeitsmarkt in Europa hin zu einem Arbeitnehmermarkt, wenn Unternehmen qualifizierte Fachkräfte bewerben (müssen). Ob ein Arbeitgeber- oder Arbeitnehmer-Markt herrscht, hängt jedoch noch immer ganz stark von der Berufsgruppe ab, z. B. bei Software-Entwicklern geht die Tendenz eher in Richtung Arbeitnehmer-Markt mit vielen offenen Stellen. Zu ähnlichen Ergebnissen kamen Studien im österreichischen Kontext, wobei Sicherheit wieder zunehmend wichtiger wird für die jüngere Generation.
Der Aspekt der Arbeitsatmosphäre steht knapp hinter der Vertragsart/Festanstellung an zweiter Stelle, wobei ganz klar nach einer positiven Arbeitsumgebung verlangt wird. Auch dieser Trend spiegelt sich klar in nationalen Studien wider. Andere Aspekte, welche genannt wurden, waren finanzielle Aspekte wie Bonuszahlungen und die Distanz des Arbeitsplatzes vom Wohnort, wobei Letzteres stark mit dem Ruf nach Work-Life-Balance korreliert. Dies geht soweit, dass weniger interessante Jobs angenommen werden würden, um tendenziell eher in einer relaxten Atmosphäre zu arbeiten, wo auch weniger Überstunden erwartet werden. Dies widerspricht mitunter anderen Studien, welche aufzeigen, dass ein stimulierendes Arbeitsumfeld höchste Priorität habe.
Wie homogen ist nun aber die Generation Y, wenn sie sich auf die Jobsuche begibt?
Interessanterweise haben die Forscher vier unterschiedliche Gruppen innerhalb der Generation Y aufdecken können, welche aufzeigen, wie divers die Generation Y wiederum ist:
Gruppe 1: Die Sicherheits-Suchenden (12,3 %)
Priorität: Vertragsart/sichere Anstellung
Diese Gruppe sucht insbesondere nach Sicherheit in Bezug auf die zukünftige Anstellung und zu einer geringeren Ausprägung geht es um reguläre Arbeitszeiten.
Gruppe 2: Die Karriere-Orientierten (53,5 %)
Priorität: renommiertes Unternehmen
Diese Gruppe sucht ganz klar bei Bewerbungsprozessen nach renommierten Unternehmen, welche vielfältige Weiterentwicklungsmöglichkeiten bieten. Ein gutes Einkommen, finanzielle Benefits und ein unbefristeter Arbeitsvertrag sind von großer Wichtigkeit.
Gruppe 3: Die Balance-Suchenden (28,6 %)
Priorität: Work-Life-Balance
Diese Gruppe legt einen klaren Fokus auf die Möglichkeit, bei einem zukünftigen Arbeitgeber eine gute Work-Life-Balance zu erhalten. Sehr oft wird hier nach einem lockeren, entspannten Arbeitsumfeld, der örtlichen Nähe des Unternehmens zum Wohnort sowie reguläre Arbeitszeiten gesucht.
Gruppe 4: Easy-Going (5,6 %)
Priorität: informelles Arbeitsumfeld
Diese Gruppe legt besonderen Wert auf ein informelles Arbeitsumfeld, welches sich auch durch eine lockere und zwanglose Atmosphäre auszeichnet. Interessanterweise interessiert sich diese Gruppe insbesondere auch für Aspekte, welche für die anderen Gruppen nicht so wichtig erschienen, bspw. schätzen sie nicht renommierte und auch kleine Unternehmen, suchen nicht unbedingt Aufstiegschancen im Sinne von Führungskarrieren und würden sich auch für Jobs, welche sich durch Routinetätigkeiten auszeichnen, bewerben.
Diese Kategorisierung zeigt erstmals deutlicher als andere Studien auf, dass die Gen Y nicht als eine homogene Gruppe mit gleichen Ansprüchen an einen Arbeitsplatz gesehen werden kann.
Daraus wird ersichtlich: Nur wer sich der Komplexität der Altersstrukturen stellt und individuell zugeschnittene Jobs und Maßnahmen anbieten kann, wird letztlich auch im Wettbewerb um die besten Kandidaten oder Mitarbeiter die Nase ganz weit vorne haben.
