In der heutigen Arbeitswelt gibt es genügend Argumente für Aus- und Weiterbildung. Doch selbst das beste Training nützt wenig, wenn das Gelernte nicht umgesetzt wird.
Über Lern- und Trainingstransfer wird viel diskutiert, aber dennoch müssen sich Personalentwickler, Führungskräfte und Mitarbeiter meist mit den üblich genannten Lernquoten von 10 oder 20 % zufriedengeben. Doch das muss nicht sein, wenn Methoden und Tools, die den Transfer bei den Teilnehmern deutlich steigern, bekannt sind und auch eingesetzt werden.
Ein nachhaltiger Lerntransfer findet vor allem dann statt, wenn Lernereignisse nicht nur rational durchlaufen, sondern emotional erlebt oder mit Emotionen verbunden werden. Emotion bedeutet nicht, dass es Ziel des Trainers ist, die Seminarteilnehmer zum Weinen oder Lachen zu bringen. Emotionen können auf unterschiedliche Weise hervorgerufen werden. In Geschichten verpackte Lerninhalte oder das gedankliche Übertragen des Gelernten auf eigene Erfahrungen können Emotionen erzeugen.
Positive und negative Emotionen
Als Trainer können sowohl positive als auch negative Emotionen getriggert werden. Während beispielsweise Irritationserfahrungen eher negative Erfahrungen und somit auch negative Emotionen fokussieren (Defizitorientierung), geht es bei der Verbindung von Lerninhalten mit individuellen Bedürfnissen, Stärken und Werten überwiegend um positive Erfahrungen, folglich um positive Emotionen (Potenzial- bzw. Ressourcenorientierung).
Beispiel 1
Hat eine Führungskraft immer wieder Probleme damit, Aufgaben zu delegieren, hat sie die Irritationserfahrung bereits gemacht und dürfte motiviert in ein entsprechendes Führungskräftetraining starten. Erlebt sie das Scheitern jedoch nicht als solches, steht sie dem Training eher gleichgültig gegenüber, da persönliche Lerngründe nicht bewusst wahrgenommen werden. Wenn alltägliche Handlungsroutinen scheitern, kann eine Differenz zum eigenen Wissens- und Kenntnisstand erlebbar werden. Erst aus dieser Differenzerfahrung heraus ergeben sich für manche Teilnehmer persönliche Lerngründe.
Beispiel 2:
Eine Person entwickelt im Training individuelle Zielsetzungen, was den Transfer betrifft. Sie möchte zwei definierte Aufgaben an Mitarbeiter delegieren. Sie wird vom Trainer durch geeignete Reflexions- und Feedbacktools unterstützt, dafür passende Ressourcen zu entdecken und deren Einsatz im Alltag vorzubereiten.
Die Verbindung von Lerninhalten mit individuellen Bedürfnissen, Stärken und Werten ermöglicht den Teilnehmern, eigene Handlungsspielräume zu erweitern, ihre neuen Handlungskompetenzen langfristig zu festigen und so auch in schwierigen Situationen zu nutzen. Die Selbstwirksamkeit der Teilnehmer wird gestärkt und die Lernmotivation gefördert.
Wie lassen sich emotionale Lernereignisse erreichen?
- Eine einfache Möglichkeit besteht darin, die Teilnehmer zu fragen, warum sie sich für das Training entschieden haben und was sie sich davon erhoffen. So lässt sich der persönliche Bezug herstellen, auf den man im Lernverlauf eingehen kann.
- Selbstreflektierende Fragen während oder nach der Lernmaßnahme helfen dabei, reflexive Prozesse bei den Teilnehmern anzuregen und das Gelernte mit eigenen Erfahrungen zu verknüpfen.
- Emotionen lassen sich unter anderem auch durch Metaphern, Rollenspiele und Erfahrungsaustausch zwischen den Teilnehmern anregen.
- Positive Emotionen sind vor allem auch dann im Spiel, wenn es dem Trainer gelingt, die Einzigartigkeit und die Stärken aller Teilnehmer mit ihren individuellen Lernzielen zu matchen.
