Potenzialanalysen können Unternehmen dabei unterstützen, gezielt in die Entwicklung der Talente der Mitarbeiter zu investieren und so die Zufriedenheit im Team und damit auch das Arbeitgeberimage nachhaltig zu steigern.
Bei einer Potenzialanalyse steht die Erfassung der aktuellen Fähigkeiten und Kompetenzen im weitesten Sinne bei einer Person im Vordergrund. Dies geschieht in der Regel durch objektive Tests. Dabei werden sowohl fachliche als auch überfachliche Kompetenzen berücksichtigt, wie zum Beispiel Kommunikations- und Teamfähigkeit, analytisches Denken oder Problemlösungskompetenz.
Es gibt dazu verschiedene Firmen, die jeweils unterschiedliche Tests anbieten. Die meisten davon sind wissenschaftlich validiert.
Neben der Bestandsaufnahme der vorhandenen Fähigkeiten ist ein zentraler Aspekt der Potenzialanalyse die Identifikation von Entwicklungspotenzialen. Hierbei geht es darum, bisher ungenutzte oder verborgene Talente und Fähigkeiten zu entdecken, die bei gezielter Förderung zur Entfaltung kommen können. Dabei werden auch persönliche Interessen und Motivationen berücksichtigt, um die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Weiterentwicklung zu erhöhen.
Im Anschluss an die Potenzialanalyse werden die Ergebnisse ausgewertet und in Form eines individuellen Entwicklungsplans festgehalten. Meistens kommt es dann zu einem Feedbackgespräch mit der Führungskraft und/oder einem Vertreter der HR-Abteilung.
Potenzialanalysen sind nicht nur für große Unternehmen und Organisationen von Bedeutung, sondern auch für kleinere Betriebe, die ihre Ressourcen effizient einsetzen und das Beste aus ihren Mitarbeitern herausholen möchten. Dabei ist es entscheidend, die Potenzialanalysen als kontinuierlichen Prozess zu verstehen und regelmäßig durchzuführen, um Veränderungen in den Anforderungen und Kompetenzen Rechnung zu tragen.
Voraussetzungen im Unternehmen
Eine erfolgreiche Durchführung von Potenzialanalysen erfordert eine offene und vertrauensvolle Unternehmenskultur, in der Feedback und Kritik konstruktiv und wertschätzend geäußert werden. Nur so können Mitarbeiter dazu ermutigt werden, ihre Stärken und Schwächen offen zu kommunizieren und sich auf den Entwicklungsprozess einzulassen. Zudem sollten Unternehmen darauf achten, dass die Ergebnisse von objektiven Testverfahren nicht isoliert betrachtet, sondern in den Gesamtkontext der Personalentwicklung eingebunden werden. Das bedeutet, dass die Ergebnisse mit anderen Personalentwicklungsmaßnahmen, wie etwa Mitarbeitergesprächen, Leistungsbeurteilungen oder Talentmanagement-Programmen, verzahnt werden. Auf diese Weise kann ein ganzheitlicher Ansatz verfolgt werden, der die verschiedenen Aspekte der Personalentwicklung miteinander verbindet und Synergien schafft.
Wenn sich Mitarbeiter jedoch nicht von innen heraus entwickeln möchten, hilft manchmal auch das beste Tool nicht sehr viel.
Tanja Abwa (Geschäftsführung Scheelen Institut): »Der entscheidende Aspekt bei Entwicklungen ist das ›Wollen‹. Nichts kann den Entwicklungswillen dermaßen stärken wie Selbstreflexion und die persönliche Motivation, die eigenen Ziele erreichen zu können. Sowohl das Entdecken der ›Pain Points‹ als auch die Fokussierung auf die persönlichen Ziele kann über die Analyse und ein gutes Validierungsgespräch erreicht werden. Zum Beispiel ist es für zurückhaltende und verständnisvolle Personen oft ›anstrengender‹, in Konflikte (Pain Point) zu gehen. Wenn ich jedoch die hohe Motivation habe, mehr Verantwortung zu übernehmen, kann das Aufzeigen dieser Motivation helfen, eine starke Entwicklungsmotivation aufzubringen.«
Anwendungsfälle
Potenzialanalysen können im Bereich der Personalgewinnung eine wichtige Rolle spielen. So können sie dazu beitragen, die Eignung von Bewerbern für bestimmte Positionen oder Aufgabenbereiche besser einzuschätzen und so die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Besetzung erhöhen. Dabei ist es wichtig, dass die Potenzialanalyse im Einklang mit den gesetzlichen Rahmenbedingungen, wie etwa dem Datenschutz und der Gleichbehandlung, durchgeführt wird.
Employer Branding
Potenzialanalysen können aber auch in vielerlei Hinsicht für das Employer Branding genutzt werden, um ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Durch die systematische Identifizierung und Entwicklung von Mitarbeiterpotenzialen steigert das Unternehmen nicht nur die Zufriedenheit und Bindung der eigenen Mitarbeiter, sondern vermittelt auch ein positives Image nach außen.
»Potenzialanalysen können sowohl für das externe Employer Branding als auch für das nachhaltigere und daher wichtigere interne Employer Branding nützlich sein«, weiß Tanja Abwa. »Nach Außen steigert es die Attraktivität des Bewerbungsprozesses, wenn das Unternehmen die Möglichkeit einer Selbstreflexion und Feedback über eine professionelle Analyse zur persönlichen Entwicklung bietet. Nach innen sind die Tools ein Basisbaustein zu einer offenen, wertschätzenden und stärkenorientierten Performance-Kultur. Selbsterkenntnis und Selbstführung sind für jede Führungskraft und alle Mitarbeiter das Erfolgsgeheimnis für eine agile, positive Teamkultur.«
Zudem kann das Unternehmen beispielsweise Erfolgsgeschichten von Mitarbeitern teilen, deren Potenziale im Unternehmen erkannt und gefördert wurden. Solche Geschichten können auf der Karrierewebsite, in sozialen Medien oder in Stellenanzeigen präsentiert werden, um potenzielle Kandidaten von den Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen zu überzeugen.
Ein weiterer Aspekt ist die Schaffung einer Unternehmenskultur, die auf kontinuierliche Verbesserung und persönliches Wachstum ausgerichtet ist. Eine solche Kultur zieht talentierte und motivierte Mitarbeiter an, die an ihrer eigenen Entwicklung interessiert sind. Potenzialanalysen können dazu beitragen, diese Kultur zu etablieren, indem sie die individuellen Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiter in den Vordergrund stellen.
Den Sinn der Arbeit erkennen
Mehrere Studien zeigen, dass Mitarbeiter, die einen Sinn in ihrer Arbeit sehen, produktiver sind und weniger wahrscheinlich den Arbeitsplatz wechseln. Sie fühlen sich stärker mit ihrem Unternehmen verbunden und sind bereit, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen. Was bedeutet es, Sinn in der Arbeit zu finden? Das kann für jeden anders sein. Für manche mag es bedeuten, etwas zu tun, das ihrer Leidenschaft entspricht. Für andere könnte es bedeuten, einen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten oder persönliches Wachstum und Entwicklung zu fördern.
Das Finden von Sinn in der Arbeit ist also eine sehr persönliche Angelegenheit, da jeder Mensch unterschiedliche Werte, Interessen und Ziele hat. Eine effektive Strategie könnte darin bestehen, eine Verbindung zu seinen persönlichen Werten herzustellen. Ist es beispielsweise jemandem wichtig, anderen zu helfen? Dann könnten Tätigkeiten, die einen direkten positiven Einfluss auf das Leben anderer Menschen haben, für diese Person sinnvoll sein.
Potenzialanalysen können dazu beitragen, den Sinn der Arbeit für Mitarbeiter besser zu erfassen. Indem Unternehmen individuelle Fähigkeiten, Talente und Interessen identifizieren, können sie gezielt darauf eingehen und sicherstellen, dass die Arbeit für jeden einzelnen Mitarbeiter bedeutsam und erfüllend ist. So können Unternehmen gewährleisten, dass Aufgaben an Mitarbeiter vergeben werden, die optimal zu ihren individuellen Kompetenzen und Interessen passen. Dies führt dazu, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und herausgefordert fühlen und dadurch den Sinn ihrer Arbeit besser erkennen.
Tanja Abwa kennt dazu aktuelle Zahlen: »Warum soll ich bei XY arbeiten? Kann ich im Job meinen Purpose verwirklichen? Das sind die Fragen, die sich Bewerber und speziell junge Menschen häufig stellen. Die Antwort darauf hat zur Folge, ob sie im Unternehmen bleiben oder nicht. Bei der aktuellen Jugendstudie von Ö3 haben 74 % der Befragten angegeben, einen sinnvollen Job machen zu wollen. Ein hohes Gehalt ist nur für 33 % ein wichtiges Kriterium. Wissen Sie, was Ihre Mitarbeiter antreibt, was Sie motiviert oder demotiviert? Die Driving Forces in der Talent-INSIGHTS-Analyse zeigen schnell und unkompliziert, was eine Person antreibt, was Ihr langfristig Sinn gibt und was nicht. Das ist der entscheidende Vorteil für Mitarbeiterbindung, Führung und Personalentwicklung für die neuen Generationen.«
Durch gezielte Weiterbildungsangebote, Job-Rotation oder Mentoring-Programme können Mitarbeiter ihre Fähigkeiten ausbauen und ihren persönlichen und beruflichen Zielen näherkommen, was wiederum den Sinn der Arbeit erhöht.
Potenzialanalysen können auch dazu beitragen, die Zusammenarbeit innerhalb von Teams zu verbessern, indem sie die individuellen Stärken und Schwächen der Teammitglieder aufzeigen. Dies ermöglicht es den Teams, ihre Arbeitsweise und Rollenverteilung so anzupassen, dass sie die Fähigkeiten jedes Einzelnen optimal nutzen und ergänzen. Eine verbesserte Teamdynamik und Zusammenarbeit führen zu einer höheren Zufriedenheit der Mitarbeiter und einem stärkeren Sinnempfinden in der Arbeit, zumindest bei den Mitarbeitern, denen Teamzusammenhalt wichtig ist.
Durch analytische Tests können Unternehmen auch die individuellen Potenziale ihrer Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen und der Unternehmensvision in Einklang bringen. Mitarbeiter, deren Fähigkeiten und Interessen mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen, sind motivierter und engagierter und langfristiger zufriedener.
Tanja Abwa hat Erfahrung darin, Unternehmen dabei zu unterstützen, eine Übereinstimmung zwischen der individuellen Persönlichkeit der Mitarbeiter und der Unternehmenskultur zu erreichen: »Über die Persönlichkeitsanalyse (Verhaltensstärken) und die Driving Forces (Sinn und Motivation) im Talent INSIGHTS haben Sie die Informationen in der Hand, die Sie brauchen. Sechs Kategorien, die kulturunabhängig sind, zeigen Ihnen, was eine Person als sinnvoll empfindet und was genau das Gegenteil auslöst. Da die Driving Forces beim Menschen von außen nicht veränderbar sind, können Sie in der Personalauswahl entscheiden, ob ihre Unternehmenskultur motivierend oder demotivierend auf eine Person wirkt. Es ist aber nicht immer ein Schwarz oder Weiß – kennt man die sinngebenden Faktoren, kann in der Verteilung von Aufgaben/Rollen oder in der Führung auf die individuellen Motivatoren Rücksicht genommen werden, was langfristige Zufriedenheit und Engagement ermöglicht.«
Potenzialanalysen sind jedoch nie eine Garantie für eine erfolgreiche Mitarbeiterentwicklung. Sie sind ein hilfreiches Instrument, um Potenziale zu identifizieren, aber sie müssen von zielgerichteten Personalentwicklungsmaßnahmen begleitet werden, um tatsächlich Veränderungen herbeizuführen. Ohne entsprechende Förderung und Unterstützung werden die identifizierten Potenziale möglicherweise nicht vollständig ausgeschöpft.
Fazit
Potenzialanalysen helfen Unternehmen, das verborgene Potenzial ihrer Mitarbeiter zu erkennen und zu nutzen. Durch die Identifizierung von Stärken, Schwächen und Entwicklungsmöglichkeiten können Unternehmen gezielte Strategien entwickeln, um das Beste aus ihrem Personal herauszuholen und ihre Leistung zu verbessern. Dadurch kann es zu einem besseren Match zwischen Mitarbeiter und Stellenbeschreibung kommen, was sich langfristig auch positiv auf das Arbeitgeberimage auswirken kann. Unternehmen können darauf Einfluss nehmen, dass Mitarbeiter ihren persönlichen Sinn der Arbeit erkennen.