Wie viel verdient eigentlich ein Personalist? Wie viel ein Recruiter? Und was können Personalisten tun, um ein höheres Gehalt zu verhandeln?
Als das neue Personalentwicklungsprogramm für Führungskräfte beschlossen war, nahm der Geschäftsführer den Personalchef in einer stillen Minute beiseite und fragte ihn: »Und wer kümmert sich um Sie?«
In diesem Spannungsfeld müssen zahlreiche Personalmanager arbeiten: Einerseits vertreten sie die Interessen des Unternehmens gegenüber den Mitarbeitern und müssen teilweise auch unangenehme Maßnahmen umsetzen, wie etwa Kündigungen oder einen Gehaltsverzicht. Andererseits sind sie ja selbst auch Mitarbeiter und dadurch von der Personalpolitik des Unternehmens selbst betroffen.
Die Frage, wie ein Personalmanager sein Gehalt verhandelt, klingt ähnlich absurd wie die Frage, von wem sich ein Friseur die Haare schneiden lässt. Auf der einen Seite wird gegenüber den Mitarbeitern gebetsmühlenartig kommuniziert, dass die Personalkosten strikt unter Kontrolle gehalten werden und daher Gehaltserhöhungen derzeit leider nicht möglich sind. Andererseits würde ja auch der Personalmanager von einem höheren Gehalt profitieren.
Gehälter in der Personalabteilung
Mitarbeiter in der Personalabteilung zählen in vielen Unternehmen nicht zu den Bestverdienern. Im Vergleich zu anderen Berufsgruppen, wie etwa ihren Kollegen im Vertrieb, in der Technik oder im Finanzbereich, liegen ihre Gehälter meist darunter.
Beim Karriereeinstieg verdient ein junger Akademiker in der Personalabteilung durchschnittlich 31.300,– € brutto pro Jahr. Mit zunehmender Berufserfahrung wächst das Gehalt in den ersten zehn Berufsjahren auf 54.800,– € im Schnitt. Personalleiter in kleineren Unternehmen verdienen durchschnittlich 78.400,– € brutto pro Jahr.
Die Personalchefs der großen Konzerne erzielen Gehälter deutlich jenseits der 100.000-€-Grenze. Im Schnitt liegen ihre Vergütungen bei 154.700,– € inklusive Bonus.
Das Durchschnittsgehalt von Recruitern zu Beginn der Karriere liegt bei 32.100,– € brutto pro Jahr. Die Gehälter entwickeln sich nach 5 bis 10 Berufsjahren auf durchschnittlich 48.900,– €. Recruiter mit mehr als 10 Jahren Berufserfahrung verdienen im Schnitt Gehälter in Höhe von 57.000,– €.
Personalverrechner verdienen nach absolvierter Personalverrechnerprüfung im Schnitt 33.300,– € brutto pro Jahr. Die durchschnittlichen Einkommen liegen nach fünf bis zehn Berufsjahren bei 47.300,– €. Die Gehälter von Personalverrechnern mit mehr als 10 Jahren Berufserfahrung betragen durchschnittlich 55.800,– € brutto pro Jahr. Erfahrene Führungskräfte in der Personalverrechnung verdienen in der Regel mehr als 60.000,– € brutto pro Jahr.
Voraussetzung für den Einstieg in die Personalentwicklung ist ein abgeschlossenes Studium, idealerweise mit Schwerpunkt auf Personal. In weiterer Folge zählt die einschlägige Berufserfahrung in der Personal- und Organisationsentwicklung oder im Consulting. Ausbildungen in den Bereichen Personalentwicklung oder Organisationsentwicklung, eine Coachingausbildung oder Beratungserfahrung sind von Vorteil, ebenso wie praktische Kenntnisse in der Konzeption, Begleitung und Implementierung von Change Management-Prozessen.
Im Schnitt verdienen Personalentwickler beim Berufseinstieg 31.300,– € brutto pro Jahr. Nach 5 bis 10 Berufsjahren liegen die durchschnittlichen Gehälter bei 48.100,– €. Erfahrene Personalentwickler mit mehr als 10 Jahren Berufspraxis erzielen Einkommen von 55.800,– € im Schnitt. Leiter der Personalentwicklung verdienen durchschnittlich 71.300,– € brutto pro Jahr inklusive Bonus.
Wie Personalmanager ihr Gehalt steigern können
Worunter viele Personalmanager zu leiden haben, ist ihr Ruf innerhalb des Unternehmens, ein reiner Kostenfaktor zu sein. Anders als im Vertrieb bringt die Personalabteilung in der Wahrnehmung der Unternehmensleitung kein Geschäft, sondern nur zusätzliche Kosten mit sich, die in Zeiten der anhaltenden Wirtschaftskrise so gering wie möglich gehalten werden müssen. Personalmanager können dennoch auf mehrere Arten für eine höhere Vergütung argumentieren.
1. Projekte
Welche Projekte sind besonders gut gelaufen und haben sich in zusätzlichem Umsatz bzw. Gewinn für das Unternehmen niedergeschlagen?
Weiche Faktoren zählen in den meisten Unternehmen wenig. Daher gehen Argumente folgender Art meistens ins Leere: »Nachdem wir Mitarbeitergespräche flächendeckend eingeführt haben, fühlen sich alle viel wohler. Deshalb schlage ich vor, mein Gehalt um 10 % nach oben anzupassen.« Die entscheidende Frage für Personalmanager lautet also, wie sie ihre Leistung sichtbar machen und mit konkreten Zahlen untermauern können.
2. Verantwortungsbereich
Ein größerer Verantwortungsbereich ist ein starkes Argument für ein höheres Gehalt. Wer etwa zusätzlich zu Österreich nun auch Osteuropa betreut, hat das berechtigte Interesse, sein Gehalt entsprechend nach oben anzupassen.
Als Vorbereitung auf das eigene Gehaltsgespräch ist daher wichtig, das eigene Stellenprofil dahingehend zu überprüfen, welche zusätzlichen Verantwortungsbereiche hinzugetreten sind, und diese Punkte als Argumente vorzubringen, weswegen ein höheres Gehalt berechtigt ist.
3. Unternehmenserfolg
In einem Unternehmen müssen drei Bereiche problemlos funktionieren, damit das Gesamtziel erreicht werden kann: Personal, Finanzen und IT. In vielen Unternehmen war bisher die Unterscheidung in Front Office und Back Office üblich, also in Vertrieb und Unterstützungsfunktionen. In jüngster Zeit gehen manche Konzerne zu einer Sichtweise über, dass Bereiche wie Personal, Finanzen oder IT den Vertrieb nicht bloß unterstützen, sondern den Verkauf erst ermöglichen.
Mit dieser Haltung kann auch ein Personalmanager in seiner eigenen Gehaltsverhandlung argumentieren: »Ich habe mit meiner Arbeit ermöglicht, dass wir unsere Unternehmensziele erreicht haben. Wir haben durch Maßnahmen, wie etwa die von uns durchgeführten Vertriebstrainings, unseren Gewinn um 10 % gesteigert. Daher schlage ich eine Gehaltsanpassung von 10 % vor.«
Der Vorteil von Personalmanagern
Einen großen Vorteil hat ein Personalmanager im Unternehmen: Er kennt die Gehälter seiner Kollegen. Die Geschäftsleitung kann daher schwer argumentieren, dass die Kollegen ja auch nicht mehr verdienen.
Außerdem haben Personalmanager direkten Zugang zu Gehaltsstudien und Personalberatern, die ihr Wissen in Vergütungsfragen zur Pflege der Geschäftsbeziehung gern mit ihren Klienten teilen und einen Eindruck vermitteln können, wie hoch die Bezahlung in vergleichbaren Positionen am Markt ist.
Gehaltsverhandlung gescheitert?
Trotz aller Vorbereitung kann es auch dem fähigsten Personalmanager passieren, dass er mit seinen Argumenten für ein höheres Gehalt nicht erfolgreich ist. So viel Spaß der Job auch machen mag, das Gehalt ist wichtig, weil es auch ein Ausdruck von Wertschätzung ist. Schließlich gilt: Was nichts kostet, ist nichts wert. Was tun, wenn die Geschäftsleitung keinen Wert in der Personalarbeit sieht? Dann muss sich wohl auch ein Personalmanager die Frage stellen, ob er in diesem Unternehmen noch die richtige Besetzung ist.
