In der digitalen Arbeitswelt sind innovative Lernkonzepte entscheidend, um Kompetenzentwicklung durch selbstorganisiertes Lernen zu fördern.
Zur Kompetenzentwicklung in der digitalisierten Arbeitswelt braucht es innovative Lernkonzeptionen, die selbstorganisiertes Lernen anhand konkreter Aufgabenstellungen ermöglichen und fördern. Klassisches Training als formelle und weitgehend fremdgesteuerte Art des Lernens, sowie E-Learning als Form des Lernens zum reinen Wissenserwerb mit elektronischen Medien, können für sich allein diesen Anforderungen nicht gerecht werden. Sollen Mitarbeiter beispielsweise ihre Zeitmanagement-Kompetenzen steigern, bedurfte es traditionellerweise zumindest zwei Trainingstage und zusätzlich Vor- und Nachgesprächen der Teilnehmer mit der jeweiligen Führungskraft. Erfahrungsgemäß wird der dabei vermittelte Input von den Teilnehmern danach in nur wenigen Punkten umgesetzt. Die geforderte Kompetenzentwicklung wird Lernenden erst dann ermöglicht, wenn sie über Transferaufgaben dazu angeregt werden, neu erworbenes Wissen im Arbeitsprozess anzuwenden. Daraus lässt sich erkennen, dass eine didaktisch sinnvolle Verknüpfung von Online- und Präsenzlehre die Basis für die Gestaltung innovativer Lernangebote bildet.
Akzeptanz aller Beteiligten
Damit eine Qualifizierungsmaßnahme im Blended Learning Design zum gewünschten Lernerfolg führt, ist in der Konzipierung darauf zu achten, welche Inhalte in analoger und welche in digitaler Form vermittelt werden. Die Implementierung des Konzepts in das Aus- und Weiterbildungsangebot bringt erhebliche Veränderungen in den Prozessen mit sich. Die damit einhergehenden erforderlichen Anpassungen in den Organisationsstrukturen und -abläufen, sowie erweiterte Kompetenzanforderungen an die Funktions- und Wissensträger, führen häufig zu Irritationen und Verunsicherungen aller Akteure. Eine aktive Beteiligung aller Mitarbeiter bei der Integration von Blended Learning wird nur dann erreicht werden, wenn dazu ein Change-Prozess konkret gestaltet und begleitet wird. Dieser bedarf eines Unterstützers aus dem oberen Management und eindeutig zugewiesener Verantwortlichkeiten, um Überschaubarkeit zu gewährleisten. Transparente Kommunikation und Partizipationsmöglichkeit sorgen für einheitlichen Informationsstand zum Fortschritt und ersten Erfolgen, womit eine positive Wirkung auf die Motivation und Akzeptanz aller Beteiligten einhergeht. Am Beispiel der angestrebten Entwicklung der Zeitmanagement-Kompetenzen wurde mittels einer Mitarbeiter-Umfrage der Entwicklungsbedarf ermittelt. Anstelle eines analogen Trainings wurde mit einem externen Anbieter ein Blended-Learning-Konzept entwickelt, in dem die Führungskräfte einen wesentlichen Part im Lernprozess übernahmen.
Struktur durch Projektmanagement
Um einer Blended-Learning-Maßnahme von Beginn an eine Struktur zugrunde zu legen, ist es sinnvoll, diese insgesamt als Projekt aufzusetzen. Reinmann-Rothmeier definiert drei Phasen eines Blended-Learning-Projekts, die Planung, Konzeption/Gestaltung und Pilotierung/Qualitätsmanagement. Vor der Planung braucht es allerdings noch eine Initiierung, bei der ein Projektauftrag erteilt und Projektbeteiligte festgelegt werden. Wie bei jedem Projekt ist ein Projektplan zu verfassen, in dem die Ziele der Weiterbildungsmaßnahme, eine Kontextanalyse und Ressourcenplanung, sowie die Aufteilung der zu erledigenden Arbeiten und erforderliche Kooperationen beschrieben werden. Für die systematische Konzeptionierung des Blended-Learning-Angebots sind alle Voraussetzungen und Rahmenbedingungen zu klären, wobei auf eine größtmögliche Gestaltungsfreiheit geachtet werden sollte, um alle Einflussfaktoren berücksichtigen zu können. Lerninhalte und -ziele bilden die Basis für die Auswahl der didaktischen Methoden und der für die Umsetzung infrage kommenden digitalen Medien, deren Kombination im Einsatz zu definieren ist. In der Gestaltung sind normative (bspw. Lerntheorien), strategische (Lehr- und Lernmethoden), sowie operative (Medieneinsatz) Entscheidungen zu treffen.
Klare Rollenzuweisung
Um von Beginn an eine hohe Identifikation zu erreichen, ist die Zusammenstellung eines hierarchie- und abteilungsübergreifenden Projektteams unabdingbar. Eine klare Zuteilung der Rollen und deren Aufgaben ist entscheidend für den Erfolg des Projekts. Um bei der Konzeptentwicklung auf unterschiedliche, zukünftig erforderliche Kompetenzanforderungen im Unternehmen gezielt einzugehen, wird es Sinn machen, für die didaktische Umsetzung Teilprojektleiter (Trainer, Coaches) zu installieren. Im konkreten Beispiel der Entwicklung von Zeitmanagement-Kompetenzen wurden externe Berater beigezogen, deren Rolle im Team eindeutig kommuniziert werden muss. Ein interner Change Manager sorgt durch proaktives Management und klare Kommunikation dafür, dass Widerstände und unvorhergesehene Veränderungen während des Projekts nicht zu dessen Scheitern führen. Um aus dem Projektstatus in eine gelungene Implementierung zu kommen, sollte zur Evaluierung und Qualitätssicherung im ersten Schritt eine Pilotierung umgesetzt werden, die als Basis für den Echtbetrieb dient.
So kann es gehen
Ein exemplarischer Überblick anhand des Beispiels: aus einer Mitarbeiterbefragung resultiert ein Entwicklungsbedarf zum Thema Zeitmanagement. Die Personalabteilung initiiert ein Projekt und beauftragt externe Berater zur Konzipierung einer Blended-Learning-Schulung unter Einbeziehen der Führungskräfte ausgewählter Teilnehmer. Die für die Umsetzung des Projekts erforderlichen Rollen werden aus diesem Personenkreis definiert. Die Pilotierung als Maßnahme des Qualitätsmanagements läuft, als Realprojekt, in mehreren Phasen ab. In einem Webinar werden die Führungskräfte der Teilnehmer über den Verlauf des Lernprozesses, die didaktischen Grundlagen und deren Rolle als Lernbegleiter informiert. In einem ersten Workshop werden die Teilnehmer für das Thema interessiert und über das folgende, über drei Monate laufende, E-Learning (Mikrolerneinheiten mit konkreten Transfer-Aufgabenstellungen), informiert. Die Führungskräfte stehen als Ansprechpartner und Feedbackgeber zur Verfügung und werden ihrerseits durch die externen Berater gecoacht. In einer Abschlusspräsenzveranstaltung werden die individuell weiterentwickelten Kompetenzen aus Sicht der Teilnehmer präsentiert. Der Projektstatus ist damit vorbei und die Maßnahme kann in den Echtbetrieb übergehen.
