Wie offen sollen Unternehmen und Mitarbeiter mit Daten umgehen? Was bedeutet der Trend der »Openness« für HR? Antworten darauf gibt Gastautor Patrick Attanasio.
Auf dem Zahlenstrahl der Menschheitsgeschichte ist das Thema eher neu: Erst seit knapp 100 Jahren sammeln wir kollektive Daten und werten diese aus. Noch neuer ist das Sammeln und Abgleichen von Informationen via Internet. Menschen organisieren sich immer weniger in ihrem realen Umfeld, dafür immer stärker in Netzwerken. Diese Entwicklung bezeichnen Experten als Konnektivität – einer von 11 Megatrends unserer Zeit.
Openness
Wer sich die Sache mit der Vernetzung einmal genauer anschaut, stellt schnell fest: Das Thema ist nur bis zu einem gewissen Grad ein technisches. Der Megatrend »Konnektivität« hat auch Auswirkungen im sozialen Bereich: Unternehmen, private Personen und Arbeitnehmer öffnen sich nach außen, geben Daten und Informationen preis. Dafür wiederum steht der Begriff »Openness«. Neben Handys und Web-Applikationen sammeln inzwischen Autos, Händler mit Bonusprogrammen, medizinische Geräte, Wearables und soziale Netzwerke rund um die Uhr Daten.
Diese neue Transparenz, das Offen-Sein und Transparent-Sein, geht mit emotional aufgeladenen Diskussionen um Privatsphäre einher. Die Frage ist: Wie können Daten rechtmäßig gesammelt und verwendet werden und welche ethischen und moralischen Richtlinien muss man dabei ansetzen?
Aktuell weiß keiner so recht, wie mit der wachsenden Menge an Daten umgegangen werden soll und wie man die Menschheit vor Missbrauch schützen kann. Die Gefahr ist groß, dass Informationen zu betrügerischen Zwecken ausgespäht und genutzt werden. Sie könnten auch aus dem Kontext gerissen werden, was zu falschen Schlussfolgerungen oder schädlichen Aktionen führen würde.
Zwischen KI und Blockchain
Die Debatte rund um Konnektivität und Offenheit ist derart gewaltig, dass sie zu den Megatrends unserer Zeit gezählt werden. Das Thema Konnektivität spielt dabei in der vordersten Liga mit – denn die damit verknüpften Anwendungsbereiche wie digitale Kommunikationstechnologien, Kryptowährungen, Big Data, Autonomes Fahren, Künstliche Intelligenzen oder digitale Health-Anwendungen könnten unser Leben grundlegend verändern. Computerunterstützung im Alltag beispielsweise ist längst allgegenwärtig und verändert schon heute unser Denken und unser Handeln.
Doch nicht nur das: In sämtlichen Lebens- und Arbeitsbereichen ist die Vernetzung auf dem Vormarsch. Dadurch entstehen in der Geschäftswelt immer mehr global vernetzte Strukturen und neue digitale internetbasierte Geschäftsmodelle. Das verändert die Kommunikations- und Beteiligungsformen in Unternehmen massiv und beeinflusst so nicht nur das private Miteinander, sondern auch die wirtschaftliche Zukunft.
Was HR tun kann
Darauf muss das Human-Resources-Management sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter vorbereiten. Ein Beispiel: Früher hatten Manager ein Informationsmonopol. Sie entschieden darüber, welche Informationen von oben nach unten weitergegeben wurden und leiteten daraus Aufgaben ab, die sie wiederum delegierten und aktiv an ihre Mitarbeiter weitergaben.
Wenn sich Informationen in Zukunft aber durch die voranschreitende Vernetzung immer schneller selbstständig durch die Organisation bewegen, wird das die Aufgabenstellung einer Führungskraft verändern. Dann müssen Informationsstränge zusammengeführt und moderiert werden – zum Teil auf gleicher Ebene, von unten nach oben oder andersherum.
Solche Entwicklungen betreffen auch und gerade die Personalabteilung. Denn sie wird künftig ein großes Wort dabei mitsprechen, ob und wie mitarbeiterrelevante Daten verwendet und weiterverarbeitet werden dürfen. Wie »open« darf das eigene Unternehmen werden? Wo sind die Grenzen notwendiger Transparenz? Und wie viel Openness darf man von Mitarbeitern erwarten? Chancen und Risiken in Einklang zu bringen und den bestmöglichen Weg zu finden, das wird eine der Hausforderungen der Personalabteilung 4.0.
HR als Enabler der Konnektivität
HR wird hier die Aufgabe haben, sowohl Führungskräfte als auch Arbeitnehmer mit dieser neuen Art der Kommunikation vertraut zu machen. Einerseits müssen dazu innerhalb der Organisationsentwicklung Systeme und Strukturen ausgelotet, angeschafft und umgesetzt werden, die einen nahtlosen Austausch gewährleisten. Gleichzeitig müssen sowohl Leader als auch Kollegen geschult werden, wie sie beispielsweise in der Personalentwicklung effektiv kommunizieren und Inhalte sinnvoll dokumentieren.
Immer häufiger wird sich die Führungskraft in bestimmten Themenbereichen auf die Einschätzung ihrer Teammitglieder verlassen müssen – denn in modernen Teams tummeln sich zunehmend Experten mit einer zugespitzten Expertise. Hier gilt es, vertrauensvoll zu führen und Mitarbeiter zu motivieren, ihre Meinung preiszugeben. Denn »open« bedeutet auch, Ideen oder Verbesserungsvorschläge frei zu äußern und sie dem Arbeitgeber, dessen Innovationspool und dem internen Netzwerk zur Verfügung zu stellen.
Gleichzeitig müssen Mitarbeiter lernen, ihre Ideen zur Sprache zu bringen – selbst wenn sie lange Zeit das Gegenteil gewohnt waren. Auch dazu bedarf es passgenauer Maßnahmen in der Personalentwicklung. Eine performante HR-Software kann bei dieser Aufgabe unterstützen. Die Personalabteilung profitiert dabei zum Beispiel von zeitsparenden Profilvergleichen, mit denen sich Potenziale auf Knopfdruck identifizieren lassen. Offenkundige Defizite können dann mit passgenauen Qualifikationsmaßnahmen ausgeglichen werden.
Blick in die Praxis: Pepperl+Fuchs
Die Personalabteilung des Automatisierungsspezialisten Pepperl+Fuchs nutzt zu diesem Zweck ein Komplettsystem zur digitalen Unterstützung aller HR-Bereiche. Auf diese Weise sind die Daten aus der Administration, dem Recruiting und der Personalentwicklung direkt miteinander verbunden und lassen sich mit wenigen Klicks weiterverarbeiten.
Bei der Suche nach einer umfassenden Komplettlösung war daher die Vernetzung der Daten wichtig. »Wir wollten ein System, das alle unterschiedlichen Bereiche wie Bewerbermanagement, Stellenausschreibungen, Personalmanagement, Stellen- und Personalplanung, Weiterbildungsmanagement, Personalentwicklung, digitale Personalakte, Reporting und auch Workflow-Management in einer zentralen Plattform abbildet«, erklärte die Projektleiterin Mascha Rosenfeldt.
Inzwischen verwaltet das Unternehmen auch sein gesamtes Bildungsmanagement mit Infoniqa ONE HCM, vom Kursbuch über die Bildungshistorie und Qualifikationen jedes Mitarbeiters bis zur Anmeldung zu Kursen und Seminaren, welche die Mitarbeiter im Portal selbst durchführen können. Sogar die Genehmigungen von Bildungsmaßnahmen durch Führungskräfte oder das automatische Versenden von Feedback-Bögen nach Veranstaltungen sind im System abgebildet. »Mitarbeiter und Führungskräfte können auch ihre eigene Bildungshistorie einsehen. Das erhöht die Transparenz und schafft neue Möglichkeiten«, resümiert Mascha Rosenfeldt.
Wie sich der Megatrend auf das Bildungswesen auswirkt
Grundlegende Voraussetzung für Konnektivität ist also die Bereitschaft, »open« zu sein und Informationen preiszugeben, die gesammelt und ausgewertet werden. So kann man Wissensengpässe früher erkennen, fehlende Qualifikationen realistischer einschätzen und darauf bauen, dass Bildungsoptionen nicht nur angeboten, sondern auch überdurchschnittlich häufig und intensiv wahrgenommen werden.
Eine erstklassige Ausbildungsakademie und deren Akzeptanz ist einer der Erfolgsfaktoren für zukunftsorientierte Unternehmen. Den komplexen Administrations- und Organisationsaufwand von Präsenzseminaren, E-Learning- oder Blended-Learning-Angeboten halten Anwender mit der passenden Software-Unterstützung so gering wie möglich, während sie automatisch alle Budgets, Fortbildungsbedarfe und Genehmigungen im Griff haben. So gelingt Schritt für Schritt der Weg in eine voll vernetzte Zukunft.
