Um effiziente Personalentwicklungsmaßnahmen zu setzen, müssen die Ergebnisse von Trainings regelmäßig gemessen werden. Wie das möglich ist, lesen Sie hier.
Die Personalentwicklung gewinnt zunehmend an strategischer Bedeutung. Zumindest zwei Gründe lassen sich dafür identifizieren: Zum einen klagen Unternehmen über einen tief gehenden Fachkräftemangel in Bereichen wie beispielsweise IT oder Technik. Mangels der Möglichkeit, gut ausgebildete Arbeitskräfte über den Arbeitsmarkt zu bekommen, müssen diese durch Lehrlingsoffensiven und innerbetriebliche Ausbildungsprogramme selbst aufgebaut werden. Zum anderen führen die zunehmend schneller werdenden Veränderungen des Wirtschaftsumfeldes zu stetigem Entwicklungsbedarf für jeden Mitarbeiter im Unternehmen. So müssen Mitarbeiter beispielsweise gerüstet werden, um Neuerungen in Office-Programmen kennen und nützen zu lernen, oder auch jene Fähigkeiten aufbauen, um die laufende Adaption von Geschäftsmodellen bewerkstelligen zu können.
Bildungscontrolling nach Kirkpatrick
Erste, tief gehende Überlegungen zu Bildungscontrolling hat Donald L. Kirkpatrick vor über 60 Jahren angestellt. Dabei hat er 4 Stufen identifiziert, die im Fokus stehen sollten:
Stufe 1: Reaktion
Dabei werden die Teilnehmer direkt nach der Trainingsmaßnahme um eine Bewertung gebeten. Es wird unterstellt, dass eine positive Beurteilung auf ein geeignetes Trainingsdesign und passenden Vortrag zurückzuführen sind.
Stufe 2: Learning
Hier wird versucht zu messen, ob Teilnehmer neues Wissen aufbauen konnten. Dies kann beispielsweise durch Tests vor und nach der Trainingsmaßnahme erfolgen.
Stufe 3: Verhaltensänderung
Ein bekanntes Zitat von Leo Buscaglia lautet: »Veränderung ist das Endresultat allen Lernens.« Darum geht es. Jeder Lernprozess muss letztlich zu einer Veränderung führen. Nur wenn sich durch aufgebautes Know-how und entwickelte Kompetenzen ein anderes Verhalten einstellt, rechtfertigt das den Zeit- und Geldeinsatz von Trainingsmaßnahmen. Dies kann beispielsweise über die systematische Befragung von Führungskräften, 360-Grad-Feedbacks, Reflexionsschleifen etc. greifbar gemacht werden.
Stufe 4: Ergebnisse
Schlussendlich soll sich jede Verhaltensänderung positiv auf die Unternehmensziele und -ergebnisse auswirken. Beispielsweise werden durch die Trainingsmaßnahme eine höhere Produktivität und dadurch niedrigere Kosten, weniger Arbeitsunfälle oder höhere Umsätze erzielt. Schwierig ist hier häufig, den Zusammenhang zwischen Trainingsmaßnahme und Effekt erkennen zu können. Durchlaufen die Teilnehmer eine Trainingsmaßnahme zur Optimierung des Lagerstandes, kann eine Reduktion dessen wahrscheinlich leicht in Zusammenhang mit dem Training gebracht werden. Steigende Umsätze oder eine höhere Neukundenrate nach einem Vertriebstraining können eventuell auch auf das Training zurückzuführen sein, unter Umständen aber auch die allgemeine Marktsituation widerspiegeln. Spätestens bei Führungskräfteentwicklungsprogrammen oder Soft-Skill-Trainings wird die Messung schwierig.
Kritik am Stufenmodell von Kirkpatrick
Kirkpatrick unterstellt in seinen Überlegungen einen Zusammenhang zwischen den einzelnen Stufen. Eine gute Trainingsmaßnahme wird von den Teilnehmern entsprechend bewertet, neues Wissen wird aufgebaut, dadurch setzt eine Verhaltensänderung ein, wodurch sich schließlich die Ergebnisse verbessern. In der Realität kann es aber natürlich auch sein, dass die Teilnehmer eine Trainingsmaßnahme sehr schlecht beurteilen, trotzdem eine Verhaltensänderung ausgelöst wird und bessere Ergebnisse erreicht werden.
Ergänzungen zum Modell von Kirkpatrick
Auf den Überlegungen von Kirkpatrick aufgesetzt, hat Philips vor etwa 40 Jahren den aus der Finanzwirtschaft bekannten Return on Investment (ROI) auf den Bildungsbereich übertragen. Dabei soll der Gewinn, der als Resultat der Trainingsmaßnahme zusätzlich generiert werden kann, den Kosten der Maßnahme gegenübergestellt werden. Prinzipiell ist es wünschenswert, mit nur einer aggregierten Kennzahl einen breiten Einblick zu bekommen. Wie schon oben ausgeführt, ist die Schwierigkeit hierbei allerdings, die monetäre Erfassung der Auswirkungen von gesetzten Trainingsmaßnahmen.
Anwendungsempfehlungen
Beteiligung von Führungskräften und anderen Stakeholdern am Evaluierungsprozess
Abhängig von der Themenstellung ist eine Messung mittels ROI häufig nicht möglich. Qualitative Beurteilungen von Führungskräften, Kollegen oder Mitarbeitern können Abhilfe schaffen. Gerade dieser Personenkreis nimmt Verhaltensveränderungen leicht wahr. Was es allerdings braucht, ist Struktur im Sinn von geeigneten Tools und Prozessen, die angestoßen, gesteuert und gepusht werden müssen. Bei Inhouse-Trainings im Controller Institut wird dies bereits in der Planungsphase mitgedacht und entsprechend avisiert, was einen wesentlichen Erfolgsfaktor für Bildungscontrolling darstellt.
Messung auf verschiedenen Ebenen und zu unterschiedlichen Zeitpunkten
Ziel jeder Trainingsmaßnahme ist es, Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen gezielt aufzubauen und Verhaltensänderungen in relevanten Situationen zu erwirken. Dies soll nicht nur kurzfristig nach der Trainingsmaßnahme passieren, sondern eine nachhaltige Veränderung hervorrufen und so neu erworbene Zugänge verinnerlichen. Beobachtungen bzw. Messungen in regelmäßigen Abständen über einen längeren Zeitraum hinweg sind notwendig.
Einsatz mehrerer Messmethoden
Idealerweise werden mehrere Messverfahren parallel angewandt. So können beispielsweise Wissenstests nach der Trainingsmaßnahme gemacht, aber gleichzeitig relevante Stakeholder befragt werden. Zusätzlich können psychologische Tests interessante Perspektiven ermöglichen, wenngleich diese Tests relativ komplex und in der Regel relativ teuer in der Anwendung sind, so sie valide Ergebnisse liefern sollen. Darüber hinaus können Kennzahlen bzw. statistische Auswertungen Vorteile bieten, wenn dadurch ein Zusammenhang zwischen Trainings-Outcome und diesen Zahlen erkennbar wird.
Integration von Personalentwicklungsthemen in das Managementreporting
Trainingsergebnisse und Entwicklungsmaßnahmen müssen nicht nur gemessen, sondern im Top-Managementkreis auch regelmäßig berichtet werden, um stetigen Fokus auf die Weiterentwicklung von Kompetenzen zu legen. So sollte daraus erkennbar sein, in welchen Bereichen bzw. bei welchen Mitarbeitergruppen Trainingsbedarf besteht, oder wo Potenzial für zusätzliche oder schwierigere Aufgaben vorhanden ist.
Fazit: Die Durchführung von fundiertem Bildungs-Controlling ist ein entscheidender Erfolgsfaktor, um Personalentwicklungsmaßnahmen zielgerichtet steuern zu können. Dabei ist es empfehlenswert, auf unterschiedlichen Ebenen zu messen. Beginnend bei der Zufriedenheit der Teilnehmer, über den Aufbau neuen Wissens oder neuer Fähigkeiten bis zur Umsetzung des Erlernten. Dies beeinflusst schließlich die Unternehmensergebnisse, was sich beispielsweise in Form eines Return on Investments darstellen lässt. Zusätzlich ist die zeitliche Dauer einer Verhaltensänderung eine relevante Messgröße.
