Bei der Besetzung von Schlüsselpositionen entscheiden nicht die besten, sondern die richtigen Kompetenzen und Charaktereigenschaften des Kandidaten.
Sie bieten ein weltweit einzigartiges Verfahren zur Eignungsdiagnostik an. Bitte erzählen Sie uns Näheres darüber!
Ich erstelle Persönlichkeits- und Eignungsprofile nach den Anforderungen meiner Kunden. Als Ergebnis erhalten meine Auftraggeber schriftliche Dossiers zu den »Zielpersonen«. Als junger IT-Projektleiter musste ich schmerzhaft erfahren, dass jene Mitarbeiter, die am lautesten tönen, keineswegs die besten sein müssen. Assessments und die üblichen Tests halfen nicht wirklich weiter. Also waren alternative Wege gefragt, um die wirklichen Leistungsträger rasch zu identifizieren. Die Einzigartigkeit sehe ich u. a. darin, dass ich bewusst den Kontakt zur Zielperson vermeide. Damit fallen persönliche Eindrücke, die oft zu falschen Einschätzungen führen, weg.
Wie wissenschaftlich fundiert sind die Ergebnisse Ihrer Analyse?
Grundlage sind die Archetypenlehre von C. G. Jung, das Werte-Metamodell von C. W. Graves und die Forschungsergebnisse von H. J. Eysenck. Teile der Denkmodelle habe ich miteinander verknüpft und daraus ein Profiling-Konzept für Personalauswahl und Personalentwicklung erarbeitet.
Welche konkreten Probleme lösen Sie mit Ihrem Angebot?
Ich werde gerufen, wenn es um die Besetzung von Schlüsselpositionen geht, um die Entwicklung von High Potentials u. a. m. Aus Kurzprofilen erfahren meine Auftraggeber bereits VOR dem ersten Interview, ob es persönlichkeitsbedingte No-Gos gibt. Sie ersparen sich damit im Durchschnitt 2 von 3 Vorstellungsgesprächen. Detailprofile klären die persönlichen und charakterlichen Eigenschaften der Kandidaten, ihre Defizite und Entwicklungspotenziale. Meine Kunden ersparen sich je Kandidat 1-2 Folgeinterviews und verkürzen den Rekrutierungsprozess um Wochen. Damit sinkt das Risiko, dass die besten Leute vorzeitig abspringen und nur noch jene übrig bleiben, die es nötig haben.
Kooperationsprofile klären die künftige Zusammenarbeitsqualität bzw. das Konfliktpotenzial zwischen konkreten Personen. Sie kommen zum Einsatz, wenn enge Kooperationen oder besondere Vertrauensverhältnisse aufgebaut werden sollen.
Worin unterscheidet sich Ihre Dienstleistung von den herkömmlichen Methoden?
Mein Profiling-Konzept benötigt keine Tests, keine Assessments, keine Interviews, keine Fragebögen. Darum werde ich gerne beauftragt, wenn es um heikle Besetzungen und um hochkarätige Bewerber geht. Anstelle bunter, interpretationsbedürftiger Diagramme und Prozentverteilungen liefere ich Eignungsbewertungen für den konkreten Job. Die Profile sind frei von Bauchgefühlen und subjektiven Eindrücken, von Präsentationsfähigkeiten, Testerfahrung und Tagesform der Zielpersonen. Blender, Selbstdarsteller, Assessment- und Testprofis bekommen keine Bühne. Meine Qualifikation als Betriebswirt mit mehr als 30 Jahren Berufserfahrung in Führungspositionen fließt natürlich ebenfalls ein.
Wie hoch ist Ihre Fehlerquote?
Eine Fehlerquote in der Eignungsdiagnostik ist per se schwierig. Ich wundere mich stets über die Behauptungen diverser Anbieter zur Validität ihrer Tests. Ernsthaft valide Evaluierungen sind – wenn überhaupt – nur mit viel Aufwand nach längeren, objektivierten Beobachtungen der Zielpersonen im Job möglich. Die Rückmeldungen meiner Stammkunden sind hochpositiv, auch wenn meine Einschätzungen nicht selten von den ihren abweichen. Ein kurioser Fall war ein Profil, das vom Auftraggeber überhaupt nicht nachvollzogen werden konnte. Mein Profiler-Stolz war tief getroffen. Auf mein Nachbohren stellte sich jedoch heraus, dass die Bewerbungsunterlagen vom Assistenten des Personalleiters vertauscht worden waren.
Insgesamt darf ich sagen, dass meine Stammkunden kaum eine wichtige Personalentscheidung ohne meine Profile treffen.
