Für welche Teile des Lernens eigenen sich Medien besser als Trainer? Und wie erfolgt der Brückenschlag vom Lernen zum Tun? Antworten lesen Sie in diesem Artikel.
Denken Sie jetzt bitte einmal an Ihr E-Learning-System im Unternehmen. Diese Art der Wissensvermittlung hat sich mitunter durch die Corona-Krise als noch relevanter herauskristallisiert und stellt für viele Unternehmen derzeit die einzige Art der Weiterbildung dar. Sicher wünschen Sie sich in Ihrer Rolle als HR-Verantwortlicher, Personalentwickler oder auch als Trainer, dass die Programme wirklich helfen. Sie wollen, dass sie eine praktische Relevanz und Bedeutung haben, dass es einfach funktioniert statt die Leute zu langweilen und schlussendlich zu frustrieren, egal wie »gamifiziert« alles heute schon ist.
Medien sind wirksamer als Lehrer?
Dieses Thema beschäftigt mich seit meiner Schulzeit 1991. Als Schulsprecher habe ich die 1 100 Schüler der HTL gefragt, wer Inhalte bevorzugt durch ein gut gemachtes Video erlernen würde, statt durch einen Lehrer. Es waren 38 % (!). Und das – in Anerkennung aller Lehrerqualitäten – aus gutem Grund: Weil ein großer Anteil des Lernens, nämlich die Wissensvermittlung, über ein gut gemachtes Medium wirksamer und wirtschaftlicher zu erzielen ist, als durch einen Menschen. Und dann braucht es den Menschen umso mehr, wenn es darum geht, dass aus dem »Wissen« ein »Können« wird, dass dieses Können gesteigert wird und letztendlich auch verbindlich, erfolgreich und freudvoll in der alltäglichen Praxis angewendet wird – »das Machen«! Vollumfängliches Lernen braucht also Menschenleistung. Wissensvermittlung kann jedoch sehr gut digital erfolgen.
Auf das Wie kommt’s an
Wir haben viel Energie und Know-how investiert, um lernenden Menschen, Führungskräften, Verkaufskräften, Recruiting-Experten, Menschen in Service-Abteilungen und vielen mehr dabei zu helfen, ihre E-Learning-Programme auf einfache und zeiteffiziente Art anwenden zu können. Nämlich so, dass sie davon nachhaltig profitieren, erfolgreich in der Anwendung sind und Freude haben, wenn sie den anstrengenden Part des Lernens anpacken – nämlich den Input, die Lösungsvorschläge in die eigenen Fähigkeiten zu transformieren und diese dann auch anzuwenden.
Mit unserer eAcademy wurden 30 Jahre Methoden-, Didaktik- und Content-Erfahrung in ein Paket gepackt, das 3 Bestandteile vereint:
- 71 Microlearnings als strukturierte Lernpfade für Leadership, Sales und Recruiting
- Eine einfache Struktur, um Lernende mit oder ohne Involvieren der Vorgesetzten im Brückenschlag vom »Wissen« über »Können« zum »Machen« zu unterstützen.
- 3 konkrete (Remote-)Trainingsformate, um Lernprozesse durch interne oder externe Trainer sicher wirksam zu unterstützen.
Inhaltlich verfügt die eAcademy über ein vollständiges Curriculum zu den wichtigsten Kommunikations- und Verhaltenslernzielen im Bereich Führung, Sales und Recruiting. Darüber hinaus ist es möglich, die eAcademy komplett mit einer Lernplattform mit allen modernen Funktionen zu nutzen. Sie können dort beliebige Inhalte hosten. Die Plattform ist voll responsive für alle Endgeräte.
Lernprozess mit Microlearnings
Für die Umsetzung empfehlen wir, dass jedes Microlearning, das als solches eine Lernzeit von rund 15 Minuten beansprucht, in einen 3-wöchigen Transformations- und Anwendungsprozess integriert wird. Dieser Prozess umfasst das autonome Lernen sowie die Empfehlung, die Brücke vom Wissen zum Können im Dialog mit einer anderen Person umzusetzen. Es empfiehlt sich daher, die vorgesetzten Führungskräfte einzubinden. Inhaltlich gibt es von den Vorgesetzten in aller Regel Zustimmung. Und dann kommt das große »Aber…«, meist aus Zeitmangel. Dabei ist unsere Erfahrung, dass weniger die effektiv erforderliche Zeit das Problem darstellt, sondern vielmehr die Prioritätensetzung und noch mehr das nicht vorhandene »How-to-Know-how«. Wie soll denn ein Vorgesetzter den Lernprozess unterstützen? Und wie geht das einfach und zeiteffizient?
Trainingsmaßnahmen begleiten
Um die Wirkung des autonomen Lernens und der Lernpartnerschaften zu unterstützen, kommen im besten Fall interne oder externe Trainer zum Einsatz. Dabei bietet sich an, mit den Vorgesetzten »Führungskraft als Coach-Trainings« durchzuführen, die exakt darauf ausgerichtet sind, Lernziele und -module zu initiieren und die Lernergebnisse verbindlich im Alltag der Lernenden zu verankern. Beispielsweise durch wirksame Intervention im Rahmen von Meetings. Durch »Get-it-done-Training-Sessions« werden die Vorgesetzten dabei unterstützt, die Lerninhalte mit den Lernenden umzusetzen – alle 3 Wochen, direkt koordiniert zum jeweiligen Lernziel des Microlearnings. Die Lernenden selbst werden ebenso alle 3 Wochen durch ein (Remote-)Training für ca. 1 Stunde begleitet, um ihrerseits die abgeleiteten Erkenntnisse und Vorgehensweisen in der Praxis leichter und sicherer umsetzen zu können.
Praxis-Beispiel
Einer unserer Bank-Kunden hat das Programm so aufgesetzt, dass alle 3 Wochen durch den Verkaufsleiter ein neues Lernziel initiiert wurde. Dieses wurde stets mit Geschäftszielen verknüpft. Beispielsweise wurde der KPI »Produktnutzungsquote« mit dem Lernziel »Cross-Selling« verknüpft. Zu diesem Lernziel haben Team-Verantwortliche und Berater das Microlearning/E-Learning absolviert. In Lernpartnerschaften und mit der vorgesetzten Führungskraft wurde die Anwendung erarbeitet, probiert und optimiert. Dabei wurden die Führungskräfte durch unser Team laufend trainiert (alle 3 Wochen, remote in ca. 2-stündigen Sessions) und die Berater durch interne Trainer begleitet (alle 3 Wochen je Team 1 Stunde).
