Wie und warum HR spannend bleibt und vor welchen aktuellen und künftigen Herausforderungen das HR-Management steht, lesen Sie in diesem Beitrag.
Viele Fragen beschäftigen HR-Verantwortliche, seitdem Personal als wichtiger Bestandteil des Unternehmens gesehen wird:
- Wie komme ich zu passenden neuen Mitarbeitern?
- Können die Mitarbeiter das, was sie brauchen?
- Was biete ich Mitarbeitern, damit sie bleiben und produktiv tätig sind und welche Rahmenbedingung sollte ich dafür schaffen?
- Welche rechtlichen Vorgaben muss ich einhalten?
- Wie organisiert sich das Personalmanagement?
Diese Fragen sind nicht neu und der Grundgedanke, was eine Personalabteilung zu leisten hat, auch nicht. Doch wie können diese gleichbleibenden Fragen für Personalisten über viele Jahre spannend bleiben? Die Antwort ist leicht. Es sind die Antworten selbst, die immer wieder neu gefunden werden müssen. Deshalb ist und bleibt HR-Management spannend. Unternehmen, Generationen und auch weitere Rahmenbedingungen verändern sich.
Vom Schwarzen Brett am Werkstor zum Digital Recruiting
Schauen wir uns nur an, welche Veränderungen es beim Recruiting gab. Zentral ist weiterhin die Notwendigkeit, passende Mitarbeiter zu finden. Vor ein paar Jahrzehnten wurde fast ausschließlich in Zeitungen inseriert und am Werkstor eine Tafel mit den freien Stellen ausgehängt. Die Vorgabe war, Personen mit den notwendigen Abschlüssen und Qualifikationen zu finden. Und das taten die Personalisten auch.
Heute kehren wir manchmal wieder dazu zurück, diese traditionellen Methoden mit modernen Elementen des Recruitings zu kombinieren, da sich die Suche nach Bewerbern in immer mehr Branchen und Berufsgruppen schwieriger gestaltet. War damals die Herausforderung, aus der Flut an Bewerbungen richtig zu selektieren, kommt es heute darauf an, an den richtigen Stellen präsent zu sein, um potenzielle Bewerber optimal anzusprechen.
Dazu nutzen wir hauptsächlich Online-Medien, haben die Qual der Wahl, wo wir unsere Zeit und Energie und unser Budget hinein stecken sollten. Zusätzlich positionieren wir das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber, indem Sozialleistungen deutlich präsentiert werden und die Vorzüge marketinggerecht hervorgehoben werden. Personalmarketing, Employer Branding, Online-Recruiting sind als wichtige HR-Kompetenzen dazu gekommen, aber der nächste Schritt zum Digital Recruiting ist schon gekommen.
In der Personalsuche greifen Personalisten schon lange auf die Unterstützung von externen Dienstleistern zurück. Gerade in der Suche und Vorselektion gibt es eine lange Tradition der Zusammenarbeit. Durch innovative Start-ups – auch aus Österreich – können darüber hinaus auch noch einige neue Hilfsmittel bei der Suche und der Unternehmenspositionierung genutzt werden. (Zu spannenden HR-Start-ups lesen Sie in dieser Ausgabe den Artikel ab Seite 26.)
Der Wunschzettel an Bewerber ist länger geworden und so wurde neben den Kompetenzen der »cultural fit« für Unternehmen immer bedeutender – bei einigen Unternehmen sogar wichtiger als die Fachkompetenz. So wie sich die Wünsche von Arbeitgebern verändert haben, so haben sich auch die Anforderungen an diese geändert. Bewerber und Mitarbeiter haben unterschiedliche und sich mit der Zeit veränderte Anforderungen, damit Arbeit, Freizeit und Familie sich harmonisch zusammenfügen. Individueller soll es sein und bleiben – nicht nur für die »Jungen«.
An der Frage »Wie komme ich zu passenden neuen Mitarbeitern?« sieht man, wie sich das Personalmanagement verändert hat und auch für »alte Hasen« spannend bleiben kann.
Maßgeschneidert & individuell
Doch nicht nur bei der Personalbeschaffung hat sich viel getan. So ist zum Bespiel auch die Personalentwicklung noch individueller geworden. Das zeigt sich an Entwicklungspfaden, bei denen immer mehr Unternehmen neben Führungskarrieren auch Fachkarrieren als Alternative anbieten. Oft kann man bei unternehmensinternen Entwicklungsprogrammen sehen, dass sie heutzutage neben allgemeinen Teilen verstärkt maßgeschneiderte Elemente enthalten und so zwei Ziele vereinen. Einerseits eine gemeinsame Basis, auf der alle ein gemeinsames und ähnliches Verständnis von Führung und Unternehmenskultur entwickeln und andererseits den persönlichen individuellen Bedürfnissen der Teilnehmenden Rechnung zu tragen.
Maßgeschneidert werden auch immer häufiger die Arbeitszeitmodelle, die nicht nur auf Wunsch von Arbeitgebern immer flexibler werden. Eine Herausforderung für Personalisten ist in diesem Zusammenhang sicherlich, die Interessen aller Beteiligten zusammenzubringen und auf die wechselnden Anforderungen zu reagieren und sie zu steuern.
Doch Personalisten müssen immer auch die sich verändernden rechtlichen Rahmenbedingungen beachten und diese mit der Unternehmenspraxis in Einklang bringen. Datenschutz, Lohn- und Sozialdumping und Arbeitszeiten waren solche rechtlichen Herausforderungen, die keine Langeweile aufkommen ließen.
Künstliche Intelligenz im HR-Management
Einen neuen und sicher spannenden Aspekt der künftigen HR-Arbeit bildet das Thema Digitalisierung. Diese hat zwei wichtige Dimensionen. Einerseits betrifft die Digitalisierung das Geschäftsmodell des Unternehmens selbst und andererseits die internen Abteilungen. Diese Veränderung ist somit vielschichtig. Zentral geht es um Kompetenzen, Prozesse und Organisationsformen – ganz klassische HR-Themen, auf die Antworten im Kontext der Digitalisierung gefunden werden müssen. Dazu braucht es das Know-how aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen und den Mut, Dinge auszuprobieren.
Auch für den HR-Bereich selbst eröffnet die Digitalisierung viele Möglichkeiten und Chancen. Der Einsatz von IT-Systemen gehört zum Standard. Big Data und Künstliche Intelligenz (KI) ergänzen die Anwendungsmöglichkeiten ungemein. So können mit der Analyse der bestehenden Daten Prognosen in kaum geahnten Varianten und von hoher Qualität erstellt werden – zum Beispiel die Wahrscheinlichkeit, dass ein Mitarbeiter in den kommenden 12 Monaten kündigen wird oder in welchem Team ein besonderes Augenmerk auf die Führungskultur gelegt werden sollte. Durch den Einsatz von KI können Prozesse verändert werden, speziell administrative, wiederkehrende Tätigkeiten einfach automatisiert werden. So können im Recruiting Big-Data-Analysen unterstützen, die Personalplanung mit KI einfacher gestaltet werden, in der Personaladministration einige Prozesse automatisiert werden, eine IT-basierte Fehleranalyse Eingabefehler bei der Abrechnung leichter aufzeigen oder auch die Erstellung von Personalcontrolling-Reports erleichtert werden. So bleibt mehr Zeit für die anderen Aufgaben, wie die Betreuung des Managements oder auch die Begleitung der Change Prozesse, die mit der Digitalisierung einhergehen.
Die HR-Herausforderungen lauten: »Welche Kompetenzen brauchen wir, wenn wir den Weg noch nicht kennen?« So werden sich die Kompetenzen in den HR-Abteilungen aber auch in anderen Bereichen verändern. Am Beginn werden große Unternehmenseinheiten schneller einen Nutzen generieren können, da sie beim Einsatz von KI die Systeme besser auslasten und rascher das Know-how in der Organisation aufgebaut werden kann. Kleinere Unternehmen haben den Vorteil, dass sie flexibler agieren und die vorhandenen Systeme meist weniger komplex aufgebaut sind.
Auch wenn die grundsätzlichen Fragen und Aufgaben im HR-Management gleich bleiben, es ist und bleibt spannend im Personalbereich zu arbeiten. Viel Spaß weiterhin!
