Welche Weiterbildungen für HR-Manager sinnvoll sind, und warum eine weitere Spezialisierung auf HR-Themen nicht immer zielführend ist, lesen Sie hier.
Führungskräfte gelten als Kronjuwelen der Unternehmen, denn sie bestimmen mit ihren Entscheidungen über Erfolg und Misserfolg. Daher ist es von großer Bedeutung, dass sie jede Unterstützung des Unternehmens bekommen, um gute Mitarbeiter auszuwählen, sie passend in ihre Teams zu integrieren, deren Arbeitseinsatz strategisch und operativ möglichst optimal auszurichten, sie kontinuierlich weiterzuentwickeln und sie punktuell auch zu verabschieden. Die Mitarbeiter der Personalabteilung sollen sie dafür mit ihrer Expertise unterstützen.
Dazu können sie ihnen einerseits operativ mit klassischen Aktivitäten der Personaladministration unter die Arme greifen, denn auch das Vertragswesen oder die Personalverrechnung sind wichtige Entlastungen, die dazu beitragen, dass sich Führungskräfte auf ihr Kerngeschäft fokussieren können, nämlich ihre Bereiche operativ und strategisch kontinuierlich mit ihren Teams weiterzuentwickeln. Effektive Personalführung ist essenziell, um die Mitarbeiter in ihren Verantwortungsbereichen dafür gut einzusetzen. Andererseits können Personalabteilungen Führungskräfte auch bei strategischen Themen unterstützen. Unterstützung bei der Auswahl passender Mitarbeiter, beim Onboarding oder bei der Personalentwicklung sowie auch bei Change-Prozessen, kann einen großen strategischen Mehrwert für Führungskräfte liefern. Personalisten sollten daher beide Bereiche abdecken, um sowohl operativ und strategisch durch ihre Expertise dem Führungskader unter die Arme zu greifen.
Verschiedene Karrieresysteme
Die exzellente Aus- und Weiterbildung von Personalisten stellt dazu eine fundamentale Grundlage dar. Hier unterscheiden sich die Karrieresysteme zwischen dem deutschsprachigen und den angloamerikanischen Raum. Denn hierzulande folgt die Karriere im Human Resource (HR)-Bereich der einer Kaminkarriere. Oft erfolgt die Entscheidung für den Weg in die Personalabteilung schon während des Studiums oder im Rahmen des Berufseinstiegs. Nachfolgend bleiben die Personalisten ihrer Profession treu und vertiefen ihr Wissen weiter in klassischen HR-Themenbereichen. Im angloamerikanischen System der Helikopterkarriere hingegen wechseln Personen mit Führungsverantwortung stärker zwischen den Bereichen. Zumindest die Führungspositionen werden daher in HR-Abteilungen oftmals von Individuen bekleidet, die keinen expliziten Personal-Background aufweisen und vielleicht aus dem Vertrieb oder auch aus strategischen Stabsstellen kommen. Dementsprechend unterschiedlich ist ihr Bedarf an Weiterbildung.
Personalisten benötigen eine weitreichende Expertise und ein strategisch-unterstützendes Selbstverständnis, um Führungskräfte optimal unterstützen zu können. Die unterschiedlichen Karrieremodelle zwischen dem deutschsprachigen und dem angloamerikanischen Raum führen zu unterschiedlichen Empfehlungen für deren Weiterbildung.
Der klassische Gedanke einer Weiterbildung von HR-Managern führt quasi automatisch in HR-Programme, von einer kurzen Intensiv-Schulung zu einem spezifischen MBA-Programm im Bereich der Human Resources. Dieser Zugang ist nicht abwegig, wenn in Betracht gezogen wird, dass HR-Programme für HR-Manager zielgruppenspezifisch konfiguriert werden. Allerdings ist der Ansatz nur für den angloamerikanischen Karrieretypus sinnvoll, da Manager dieses Typs bei Übernahme einer Führungsposition in der Personalabteilung üblicherweise kaum über einschlägige HR-Expertise verfügen. Für diesen Typ Manager sind HR-spezifische Inhalte, die operative und strategische Themen umfassen, sehr wichtig und stellen eine Basisqualifizierung sicher. Sein Vorteil liegt allerdings darin, dass er die strategischen Herausforderungen von Führungskräften gut kennt, da er in diesen Rollen selbst lange genug tätig war. Sein Mindset ist mit großer Wahrscheinlichkeit strategisch geprägt, da er aus dem Agieren in Kernprozessen des Unternehmens (z. B. im Vertrieb) weiß, was wettbewerbsentscheidend ist. Mit dem Wechsel in die Personalabteilung bringt er daher strategisches und operatives Wissen aus verschiedenen Unternehmensbereichen mit, das er nun durch eine Weiterbildung in HR-spezifischen Themenfeldern ergänzen kann. Für ihn sind Programme für HR-Manager eine gute Grundlage für den Erfolg, da er seine HR-Expertise entwickelt und aus dem Kerngeschäft das strategische Selbstverständnis mitbringt.
Für HR-Manager im klassischen Karrieremodell der Kaminkarriere, das im deutschsprachigen Raum dominiert, ist eine Exzellenz in HR-Themenbereichen eine Voraussetzung für die Übernahme einer Führungsrolle. Ihre Expertise umfasst alle Themen des operativen und strategischen Personalmanagements, da sie über langjährige Erfahrung im HR-Bereich verfügen. Sie haben sich auch on-the-Job dafür qualifiziert. Selbstverständlich können immer wieder kleinere Weiterbildungen zu HR-Aspekten Sinn machen, aber den großen Mehrwert in der Weiterbildung bringen für diese Personen besonders MBA-Programme, die sich mit strategischen Aspekten des Unternehmens auseinandersetzen und möglichst weit über die HR-Welt hinausreichen. Die bestmögliche Unterstützung der Führungskräfte im Unternehmen – von der Unternehmensspitze bis zur untersten Führungsebene – resultiert aus der Kombination aus exzellenter HR-Expertise mit strategischem Mindset, das aus dem Verstehen der Geschäftsmodelle und der Kernprozesse resultiert. Daher trägt für HR-Manager im deutschsprachigen Raum eine weitere Spezialisierung auf HR-Themen gerade nicht dazu bei, dass sie ihre Reputation im Unternehmen und den wahrgenommenen Nutzen für Führungskräfte erhöhen, sondern eine komplementäre Ergänzung. Besonders MBA-Programme zu strategischen Themenbereichen (z. B. Strategic Management, Change & Organisationsentwicklung oder Innovation & Entrepreneurship) oder klassische Leadership-Programme, wo besonders über gruppendynamische Übungen und Reflexionen am Mindset gearbeitet wird, eignen sich für Führungskräfte im Personalbereich besonders gut, um auf Augenhöhe mit Führungskräften aus den Kernprozessen zu arbeiten und sie zielgruppenspezifisch mit der relevanten Expertise unterstützen zu können. Hinzu kommt noch das Netzwerk, das in derartigen Weiterbildungsprogrammen nicht nur andere Personalisten umfasst, sondern auch Führungskräfte aus einer Vielzahl an Unternehmensbereichen, wodurch die eigene Perspektive auf das Unternehmen ungemein bereichert wird. Die klassischen HR-Themen im operativen Bereich werden im Idealfall durch fachlich qualifizierte Mitarbeiter der Personalabteilungen abgedeckt. HR-Manager hingegen wissen (dann besser), wie sie beitragen können, dass die Kronjuwelen des Unternehmens, nämlich besonders die Führungskräfte in den Kernprozessen Vertrieb, Produktion, Beschaffung und Logistik oder F&E, möglichst gut unterstützt werden.
Fazit
Weisen HR-Manager eine exzellente HR-Expertise auf und verfügen gleichzeitig über ein strategisches Mindset, dann können sie auch die Entwicklung des Unternehmens effektiver beeinflussen. Sie verstehen besser, wie sie durch Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung einzelne Führungskräfte zur Steigerung ihrer Effektivität anregen. Zudem verfügen sie auch über eine strategische Perspektive auf das Unternehmen und können durch ihre Expertise über Maßnahmen der Team-, Organisations- und Strategieentwicklung fundamentale Entwicklungsschritte unterstützen. Ein zu enger Fokus auf HR-Themenbereiche und vor allem die Fokussierung auf die Entwicklung einzelner Personen würde ihren Wirkungshorizont klein halten. Mit einer strategisch ausgerichteten Weiterbildung hingegen profitieren HR-Manager im deutschsprachigen System der Kaminkarrieren besonders, da sie sich aus dem Elfenbeinturm des Personalmanagements in Richtung Strategie hinausbewegen und erst dadurch dort landen, wo sie das strategische HR-Management gerne verorten würden, nämlich als dringend benötigter strategischer Sparring-Partner vom Top-Management abwärts.
